ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK, DEĞİŞİKLİK FESHİ, İŞLETMESEL KARAR VE FESHİN SON ÇARE OLMASI İLKESİ ÜZERİNE BİR İNCELEME

Av. Özgür GÜL
5 gün önce
17 dakikada okunur

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 47. Hukuk Dairesinin 26.10.2023 tarihli, 2023/1244 Esas ve 2023/1937 Karar sayılı ilamı üzerine düşünceler :

Giriş

İş ilişkisi, doğası gereği süreklilik gösteren ve zaman içerisinde işletmenin ekonomik, teknik ve organizasyonel ihtiyaçlarına göre uyarlanması gereken bir hukuki ilişkidir. İşverenin değişen piyasa koşullarına, teknolojik gelişmelere, iş organizasyonuna ve işletmenin ihtiyaçlarına göre işyerini yeniden yapılandırma yetkisi bulunmakla birlikte, bu yetki sınırsız değildir. İşverenin yönetim hakkı; iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, işyeri uygulamaları, emredici hukuk kuralları, dürüstlük ilkesi, eşit davranma borcu ve işçinin kişiliğinin korunması ilkesiyle sınırlandırılmıştır.

Bu sınırların en önemli görünümlerinden biri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde düzenlenen çalışma koşullarında esaslı değişiklik kurumudur. Anılan düzenleme, işverenin işçinin çalışma şartlarını tek taraflı biçimde ağırlaştırmasını önlemekte; esaslı değişikliklerin işçinin yazılı kabulüne bağlı olmasını öngörmektedir. İşçinin değişiklik önerisini kabul etmemesi hâlinde ise işverenin önünde iki seçenek bulunmaktadır: İşveren ya değişiklikten vazgeçerek iş ilişkisini eski koşullarla sürdürecek ya da değişikliği gerekli kılan geçerli nedeni ortaya koyup bildirim sürelerine uyarak iş sözleşmesini feshedecektir.

Ancak işçinin esaslı değişikliği kabul etmemesi, tek başına geçerli fesih nedeni değildir. Değişiklik önerisini reddetme hakkı kanun tarafından tanınan işçinin, sırf bu hakkı kullandığı için işini kaybetmesi, İş Kanunu’nun 22. maddesinin koruyucu amacını ortadan kaldırır. Bu nedenle değişiklik feshi, hem değişikliğin esaslı olup olmadığı hem değişikliği gerekli kılan nedenin gerçekliği hem de feshin kaçınılmazlığı yönünden yargısal denetime tabidir.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 47. Hukuk Dairesinin 26.10.2023 tarihli, 2023/1244 Esas ve 2023/1937 Karar sayılı ilamı; yöneticilik görevinden daha alt bir pozisyona geçirilmek istenen işçinin değişikliği kabul etmemesi üzerine gerçekleştirilen feshi, değişiklik feshi ve işletmesel karar denetimi bakımından ayrıntılı biçimde ele almaktadır. Karar; özellikle unvan düşürülmesinin esaslı değişiklik sayılması, nominal ücret korunmasına rağmen ücret artışlarının dondurulmasının işçi aleyhine sonuç doğurması, organizasyon değişikliğinin somut belgelerle ispatlanması ve işverence eş değer görevlerin araştırılması konularında önem taşımaktadır.

I. Uyuşmazlığın Maddi ve Hukuki Çerçevesi

Karara konu olayda davacı, 1 Mart 2006 tarihinden itibaren davalı işyerinde çalışmış ve son olarak birim yöneticisi görevini yürütmüştür. Davacı, çalışma süresi içerisinde yalnızca asli görevini değil, farklı birimlerde vekâleten yöneticilik ve bir dönem bölge müdürlüğü görevlerini de yerine getirmiştir.

İşveren, organizasyonel değişiklik gerekçesiyle davacının “Mali ve Destek Hizmetler Yetkilisi” pozisyonuna geçirilmesini teklif etmiştir. Teklifte davacının mevcut ücretinin nominal olarak korunacağı belirtilmiş; buna karşılık mevcut ücretinin yeni kadronun ücretiyle eşitlenmesine kadar ücret artışlarından yararlanamayacağı bildirilmiştir.

Davacı, teklif edilen görevin yöneticilik pozisyonundan daha alt bir unvan olduğunu, görev ve statü bakımından geriye gidiş yarattığını ve ücret artışlarının dondurulmasının dolaylı ücret indirimi niteliği taşıdığını belirterek değişikliği yazılı olarak kabul etmemiştir.

İşveren ise davacının çalıştığı birimin kapatıldığını, organizasyonel yeniden yapılanma sonucunda mevcut pozisyonunda istihdam edilmesinin mümkün olmadığını ve başka uygun pozisyon bulunmadığını ileri sürerek iş sözleşmesini feshetmiştir.

İlk derece mahkemesi, davacının pozisyonunun gerçekten ortadan kaldırıldığının ispatlanamadığını, organizasyon şemalarında fesih öncesi ve sonrası bakımından esaslı bir değişiklik bulunmadığını ve feshe yakın tarihlerde yönetici seviyesinde yeni personel alımları yapıldığını belirleyerek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar vermiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi de işverenin istinaf başvurusunu esastan reddetmiş ve işe iade kararını kesin olarak hukuka uygun bulmuştur. Uyuşmazlık şu temel sorular etrafında şekillenmektedir:

Yöneticilik görevinden “yetkili” pozisyonuna geçirilmek çalışma koşullarında esaslı değişiklik midir?
Mevcut ücretin korunmasına rağmen ücret artışlarının dondurulması esaslı değişiklik oluşturur mu?
İşçinin esaslı değişikliği kabul etmemesi geçerli fesih nedeni sayılabilir mi?
İşveren, organizasyon değişikliğini ve pozisyonun ortadan kalktığını hangi delillerle ispatlamalıdır?
İşverenin davacıya eş değer pozisyon teklif etmemesi feshin son çare olması ilkesine aykırılık oluşturur mu?
İşverenin feshe yakın tarihte yeni personel alması işletmesel kararın tutarlılığını etkiler mi?

II. Çalışma Koşulları Kavramı

Çalışma koşulları, yalnızca işçinin ücreti ve çalışma süresinden ibaret değildir. İşçinin iş görme borcunu hangi işyerinde, hangi görevde, hangi unvanla, hangi yetki ve sorumluluklarla, hangi ücret ve sosyal haklar karşılığında yerine getireceğini belirleyen bütün unsurlar çalışma koşullarının kapsamındadır.

Çalışma koşullarının kaynakları arasında şunlar yer alır:

İş sözleşmesi,
Toplu iş sözleşmesi,
Personel yönetmelikleri ve iç düzenlemeler,
İşyeri uygulamaları,
İşverenin hukuka uygun talimatları,
Kanun ve diğer düzenleyici işlemler.

İşyeri uygulamasıyla kazanılmış hâle gelen menfaatler de belirli koşullar altında çalışma şartı niteliği kazanabilir. İşverenin düzenli ve sürekli uygulaması sonucunda işçide bu uygulamanın devam edeceği yönünde haklı bir beklenti oluşmuşsa, işveren bu koşulu kural olarak tek taraflı olarak işçi aleyhine değiştiremez.

Görev, unvan, işyeri, çalışma süresi, vardiya düzeni, ücret, prim, ikramiye, yan haklar ve kariyer olanakları işçinin çalışma koşulları içinde değerlendirilir. Bu unsurlardaki her değişiklik İş Kanunu’nun 22. maddesi anlamında esaslı değişiklik değildir. Esaslılık değerlendirmesinde değişikliğin işçi üzerindeki etkisi, işçinin durumunu ağırlaştırıp ağırlaştırmadığı ve sözleşmesel dengeyi bozup bozmadığı araştırılır.

III. Esaslı Değişiklik Kavramı

A. Esaslılık ölçütü

İş Kanunu’nda “esaslı değişiklik” kavramı açıkça tanımlanmamıştır. Bu nedenle kavramın kapsamı doktrin ve yargı kararlarıyla belirlenmektedir.

Bir değişikliğin esaslı olup olmadığı değerlendirilirken yalnızca işverenin değişikliği nasıl adlandırdığına bakılmaz. Değişikliğin işçinin hukuki, ekonomik ve mesleki durumu üzerindeki gerçek etkisi esas alınır.

İşçinin durumunu belirgin biçimde ağırlaştıran, sözleşmenin temel unsurlarını değiştiren veya işçinin değişiklik öncesindeki konumuna göre objektif olarak geriye gitmesine yol açan değişiklikler esaslı kabul edilir.

Bu değerlendirme yapılırken özellikle şu ölçütler dikkate alınmalıdır:

Ücret veya parasal haklarda kayıp meydana gelip gelmediği,
İşçinin unvanının ve hiyerarşik konumunun değişip değişmediği,
Yetki ve sorumluluk alanının daralıp daralmadığı,
Kariyer ve terfi olanaklarının olumsuz etkilenip etkilenmediği,
İşin niteliğinin ve mesleki saygınlığının değişip değişmediği,
Çalışma yerinin ve ulaşım koşullarının ağırlaşıp ağırlaşmadığı,
Çalışma süreleri ile vardiya düzeninin işçi aleyhine değişip değişmediği,
Değişikliğin geçici mi yoksa sürekli mi olduğu,
İşverenin değişiklik yetkisini dürüstlük kuralına uygun kullanıp kullanmadığı.

Esaslılık, soyut biçimde değil, her olayın özellikleri ve ilgili işçinin somut durumu dikkate alınarak belirlenmelidir. Aynı görev değişikliği bir işçi bakımından yönetim hakkı sınırları içinde kalabilirken, başka bir işçi bakımından unvan, ücret, kariyer ve mesleki itibar kaybı nedeniyle esaslı değişiklik oluşturabilir.

B. Unvan ve statü düşürülmesi

İşçinin ücretinin aynı bırakılması, görev ve unvan değişikliğinin esaslı olmadığı anlamına gelmez. İş ilişkisinde unvan, hiyerarşik konum, yönetim yetkisi ve mesleki statü de sözleşmesel menfaatler arasındadır.

Yönetici pozisyonunda çalışan bir işçinin, yönetim yetkisi bulunmayan veya daha düşük hiyerarşik düzeydeki bir göreve atanması;

Yetki kaybı,
Statü kaybı,
Kariyer olanaklarının daralması,
Mesleki itibarın zedelenmesi,
Gelecekteki ücret ve terfi olanaklarının olumsuz etkilenmesi

sonuçlarını doğurabilir.

Bu nedenle yöneticilikten daha alt düzeydeki bir göreve geçirilme, ücret görünüşte aynı kalsa dahi çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılabilir.

İncelenen kararda da birim yöneticisi olan davacının “Mali ve Destek Hizmetler Yetkilisi” pozisyonuna geçirilmesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilmiştir. Kararın bu yönü, unvan ve statünün bağımsız bir çalışma koşulu olduğunu açık biçimde ortaya koymaktadır.

C. Ücretin nominal olarak korunmasına rağmen artışların dondurulması

Uyuşmazlığın dikkat çekici yönlerinden biri, işverenin mevcut ücreti derhâl azaltmamasına rağmen davacının ücret artışlarından yararlanmasını engellemesidir.

Bir işçinin mevcut ücretinin belirli bir süre aynı tutulması, yüzeysel olarak ücret indirimi gibi görünmeyebilir. Ancak diğer çalışanların ve ilgili kadronun ücretleri artarken işçinin ücretinin dondurulması, zaman içerisinde reel ve nispi ücret kaybı yaratır.

Ücret artışlarından mahrum bırakılma;

İşçinin satın alma gücünü azaltabilir,
Aynı veya benzer işi yapan çalışanlar arasındaki ücret dengesini bozabilir,
İşçinin gelecekteki kıdem, ihbar, fazla çalışma ve izin ücreti gibi haklarını etkileyebilir,
İşçinin emeklilik ve sosyal güvenlik haklarına yansıyan prime esas kazancının gelişimini sınırlandırabilir.

Dolayısıyla ücret artışlarının dondurulması, yalnızca geleceğe ilişkin belirsiz bir beklentinin ortadan kaldırılması olarak görülemez. Özellikle işyerinde düzenli ücret artışı uygulaması varsa veya işçi mevcut pozisyonu gereği artışlardan yararlanma hakkına sahipse bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturabilir.

İncelenen olayda ücret dondurma hükmü, davacının daha düşük ücretli bir kadroya geçirildiğinin işveren tarafından da zımnen kabul edildiğini göstermektedir. İşçinin mevcut ücreti yeni kadronun ücret seviyesine ininceye kadar zam almaması, görev değişikliğinin yalnızca şekli bir yeniden konumlandırma olmadığını; ekonomik sonuçları bulunan bir tenzil işlemi olduğunu ortaya koymaktadır.

IV. İşverenin Yönetim Hakkı ve Sınırları

A. Yönetim hakkının kapsamı

İş sözleşmesinde işçinin yapacağı iş bütün ayrıntılarıyla düzenlenemez. İşveren, işin yürütülmesi ve işyerinin düzeninin sağlanması amacıyla işçiye talimat verme yetkisine sahiptir. Bu yetki işverenin yönetim hakkı olarak adlandırılır.

İşveren yönetim hakkına dayanarak, sözleşmeyle belirlenmemiş ikincil konularda düzenleme yapabilir. İşin görülme biçimi, günlük iş akışı, görev dağılımının ayrıntıları ve işyeri düzeni bu kapsama girebilir.

Bununla birlikte yönetim hakkı, iş sözleşmesinin temel unsurlarını işçi aleyhine tek taraflı olarak değiştirme yetkisi vermez. İşveren;

Ücreti tek taraflı düşüremez,
İşçiyi sözleşmede kararlaştırılandan açıkça daha düşük bir göreve atayamaz,
İşçinin unvanını ve statüsünü dürüstlük kuralına aykırı biçimde azaltamaz,
İşçiye cezalandırma veya işten ayrılmaya zorlama amacıyla görev değişikliği uygulayamaz.

B. Genişletilmiş yönetim hakkı kayıtları

Uygulamada iş sözleşmelerinde işverenin işçiyi başka işyerlerinde veya farklı görevlerde çalıştırabileceğine ilişkin geniş kapsamlı hükümler bulunmaktadır. Bu tür kayıtlar işverene belirli ölçüde değişiklik yetkisi verse de sınırsız yetki tanımaz.

Değişiklik kaydının kullanılması;

Dürüstlük kuralına,
Eşit davranma borcuna,
İşçinin kişiliğinin korunmasına,
İş sağlığı ve güvenliği kurallarına,
Ölçülülük ilkesine

uygun olmalıdır.

İşveren, değişiklik kaydını işçiyi cezalandırmak, görevden uzaklaştırmak, istifaya zorlamak veya iş güvencesi hükümlerini etkisizleştirmek amacıyla kullanamaz.

Yönetim hakkına ilişkin sözleşme hükümlerinin genel işlem koşulu niteliği taşıması durumunda ayrıca Türk Borçlar Kanunu’nun genel işlem koşullarına ilişkin hükümleri de dikkate alınmalıdır. İşverenin sözleşmeye koyduğu soyut ve sınırsız bir değişiklik kaydı, işçinin temel çalışma koşullarının her zaman tek taraflı biçimde ağırlaştırılmasına olanak vermez.

V. İş Kanunu’nun 22. Maddesinde Öngörülen Usul

A. Değişiklik önerisinin yazılı yapılması

İşveren, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak istediğinde bunu işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Yazılılık, değişikliğin kapsamının ve sonuçlarının belirlenebilmesi açısından önemlidir.

Değişiklik bildiriminde;

Yeni görev veya işyeri,
Yeni unvan,
Ücret ve yan haklar,
Çalışma süresi,
Değişikliğin başlangıç tarihi,
Değişikliğin geçici veya sürekli olduğu,
Değişikliği gerekli kılan nedenler

açıkça gösterilmelidir.

Belirsiz, genel ve soyut ifadeler içeren bildirimler, işçinin neyi kabul ettiğini değerlendirmesini güçleştirir. Bu nedenle değişiklik önerisinin açık, anlaşılır ve tereddüde yer bırakmayacak biçimde hazırlanması gerekir.

B. Altı iş günlük kabul süresi

İşçi, değişiklik önerisini altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edebilir. Süre, işçinin değişiklik önerisini öğrendiği veya kendisine usulüne uygun biçimde tebliğ edildiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

İşçinin susması kabul anlamına gelmez. İşçinin değiştirilen koşullarda fiilen çalışmaya başlaması da her durumda yazılı kabul şartının yerine geçtiği şeklinde yorumlanamaz. Kanunun açık düzenlemesi karşısında esaslı değişiklik için işçinin yazılı kabulünün bulunması gerekir.

İşçinin değişikliği kabul etmemesi hâlinde değişiklik işçiyi bağlamaz ve iş sözleşmesi eski koşullarla devam eder. İşçi, hukuka aykırı değişikliğe uymadığı için kural olarak kusurlu davranmış sayılamaz.

C. Baskı içeren değişiklik bildirimi

İşçiye “bu değişikliği kabul etmezsen iş sözleşmen derhâl feshedilecektir” şeklinde baskı kuran bildirimler, işçinin serbest iradesini sakatlayabilir. Değişiklik önerisinin işçiye gerçek bir değerlendirme ve seçim olanağı vermesi gerekir.

Bununla birlikte işverenin, değişiklik kabul edilmediği takdirde geçerli nedenlerin bulunması hâlinde fesih yoluna başvurabileceğini bildirmesi tek başına her zaman hukuka aykırı değildir. Buradaki ayrım, bildirimin tehdit ve baskı niteliğinde olup olmadığı ve işçiye gerçek bir düşünme süresi tanınıp tanınmadığı üzerinden yapılmalıdır.

D. Değişikliğin kabul edilmemesi

İşçinin değişikliği reddetmesi üzerine işverenin doğrudan fesih hakkı doğmaz. İşveren öncelikle değişiklikten vazgeçerek sözleşmeyi eski koşullarla sürdürebilir.

İşveren fesih yoluna gidecekse;

Değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu,
Bu nedeni yazılı ve açık biçimde bildirdiğini,
Bildirim sürelerine uyduğunu,
Değişiklik önerisinin ölçülü ve amaca uygun olduğunu,
Feshin son çare olduğunu

ortaya koymalıdır.

VI. Değişiklik Feshi Kavramı

Değişiklik feshi, işverenin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik önermesi, işçinin bu öneriyi kabul etmemesi ve işverenin geçerli nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi şeklinde ortaya çıkar.

Türk hukukundaki sistemde işverence yapılan değişiklik önerisi ile fesih hukuki açıdan birbirinden ayrılmaktadır. Önce işçiye değişiklik önerisi sunulur. İşçi değişikliği kabul etmezse işveren, İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde aranan koşullara uygun bir fesih gerçekleştirmek zorundadır.

Değişiklik feshi, işverene işçinin çalışma koşullarını zorla değiştirme imkânı sağlayan bir kurum değildir. Aksine iş sözleşmesinin doğrudan sona erdirilmesini önlemek amacıyla daha hafif bir araç olarak çalışma şartlarının değiştirilmesini gündeme getirir.

Bu yönüyle değişiklik feshi iki işlev taşır:

İş ilişkisinin değiştirilmiş koşullarla devamını sağlamak,
Feshe ancak iş ilişkisini sürdürmenin mümkün olmaması hâlinde başvurulmasını temin etmek.

Ancak işverenin önerdiği değişiklik, işçiden kabul etmesi beklenemeyecek ölçüde ağırsa veya gerçek işletme ihtiyacıyla bağlantılı değilse değişiklik feshi geçersiz olur.

VII. Değişiklik Feshinde İki Aşamalı Denetim

Yargıtay uygulamasında değişiklik feshinin geçerliliği iki aşamalı bir denetimle incelenmektedir.

A. Birinci aşama: Değişikliği gerekli kılan geçerli neden

İlk olarak, çalışma koşullarının değiştirilmesini gerekli kılan geçerli bir neden bulunup bulunmadığı araştırılır.

Bu neden;

İşçinin yeterliliğinden,
İşçinin davranışlarından,
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden

kaynaklanabilir.

Geçerli neden bulunmuyorsa ikinci aşamaya geçilmesine gerek yoktur. Değişiklik önerisi ve buna bağlı fesih geçersizdir.

Örneğin işveren, gerçekte mevcut olan bir pozisyonu kaldırılmış gibi gösteriyor veya işçiyi cezalandırmak için daha düşük göreve atıyorsa değişikliği gerekli kılan geçerli neden bulunmaz.

B. İkinci aşama: Önerilen değişikliğin ölçülülüğü

Geçerli nedenin varlığı kabul edilse dahi önerilen değişikliğin;

Kanuna,
Toplu iş sözleşmesine,
İş sözleşmesine,
Eşit davranma ilkesine,
Ölçülülük ilkesine,
Dürüstlük kuralına

uygun olup olmadığı ayrıca denetlenir.

Değişiklik, izlenen amaca ulaşmak için elverişli olmalı, gerekli olmalı ve işçiye aşırı yük getirmemelidir. İşveren, aynı amaca daha hafif bir değişiklikle ulaşabilecekse işçiye daha ağır bir teklif yöneltemez.

Örneğin işçinin mevcut yöneticilik pozisyonu gerçekten kaldırılmış olsa bile işletmede eş değer başka yöneticilik pozisyonları bulunuyorsa işçiye doğrudan daha alt bir görev teklif edilmesi ölçüsüz olabilir.

İncelenen olayda işverenin, davacıya hizmet içi eğitim vererek eş değer yönetici pozisyonlarında değerlendirme imkânı bulunmasına rağmen daha düşük pozisyon önermesi, değişiklik teklifinin ölçülülüğünü zayıflatmıştır.

VIII. İşletmesel Karar ve Yargısal Denetim

A. İşletmesel karar kavramı

İşletmesel karar, işverenin işletmenin organizasyonu, üretim yöntemi, işgücü yapısı ve ekonomik faaliyetleri hakkında aldığı karardır.

İşletmesel kararlar iki şekilde ortaya çıkabilir:

İşyeri dışından kaynaklanan nedenlere bağlı kararlar: Ekonomik kriz, talep azalması, sipariş kaybı, ham madde sorunu, teknolojik değişim veya pazar daralması gibi dış olgulara dayanabilir.
İşyeri içinden kaynaklanan nedenlere bağlı kararlar: Bölüm kapatma, görevleri birleştirme, dış kaynak kullanımı, teknolojik yenilenme, organizasyon değişikliği, üretim yöntemini değiştirme veya personel sayısını azaltma gibi işveren iradesiyle alınan kararlardır.

Yargı organları, kural olarak işletmesel kararın ekonomik yerindeliğini denetlemez. Mahkeme, işverenin başka bir işletme modeli seçmesinin daha doğru olup olmadığına karar veremez. Bununla birlikte işletmesel kararın fesih üzerindeki hukuki sonuçları denetlenir.

B. İşletmesel kararın somutlaştırılması

İşverenin yalnızca “yeniden yapılanmaya gidildiği”, “organizasyon değişikliği yapıldığı” veya “verimlilik amacıyla pozisyonun kaldırıldığı” şeklindeki soyut açıklamaları yeterli değildir.

İşveren;

Hangi işletmesel kararın alındığını,
Kararın tarihini ve kapsamını,
Hangi birimlerin kapatıldığını veya birleştirildiğini,
Hangi görevlerin ortadan kalktığını,
İşgücü fazlalığının nasıl oluştuğunu,
Davacının görevine neden ihtiyaç kalmadığını,
Kararın hangi çalışanlara nasıl uygulandığını

somut delillerle ortaya koymalıdır.

Bu kapsamda yönetim kurulu kararları, organizasyon şemaları, personel tabloları, görev tanımları, işe giriş ve çıkış kayıtları, bütçe ve işgücü planları, bölüm kapatma kararları ve insan kaynakları raporları önem taşır.

İncelenen olayda işverenin sunduğu organizasyon şemalarında fesih öncesi ve sonrası bakımından herhangi bir değişiklik görülmemesi, işletmesel karar savunmasını önemli ölçüde zayıflatmıştır.

C. İşletmesel karar denetiminin unsurları

İşletmesel nedenle fesihte yargısal denetim genel olarak dört başlık altında yapılır:

1. İşletmesel kararın varlığı

Öncelikle feshe dayanak alınan gerçek bir işletmesel karar bulunmalıdır. İşveren, fesih sonrasında geriye dönük olarak soyut bir yeniden yapılanma gerekçesi üretemez.

2. Tutarlılık denetimi

İşverenin işletmesel kararı tutarlı biçimde uygulayıp uygulamadığı araştırılır.

Bir pozisyonun kaldırıldığı ileri sürülürken aynı veya benzer pozisyona yeni çalışan alınması, işletmesel kararın tutarlılığı konusunda ciddi kuşku doğurur. Aynı şekilde işgücü fazlalığı savunulmasına rağmen fazla çalışma yaptırılmaya devam edilmesi veya dışarıdan hizmet alınması da tutarlılık denetiminde dikkate alınabilir.

İncelenen olayda işverenin feshe yakın dönemde yönetici düzeyinde yeni personel alması, davacının mevcut pozisyonunun devam etmesi ve buna rağmen davacıya daha düşük görev teklif edilmesi tutarlılık ilkesine aykırı bulunmuştur.

3. Keyfilik denetimi

İşverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı araştırılır. İşletmesel karar belirli bir çalışanı işten çıkarmak amacıyla oluşturulmuşsa veya objektif seçim ölçütleri uygulanmamışsa fesih geçersiz olabilir.

Keyfilik denetiminde;

İşten çıkarılacak çalışanın nasıl seçildiği,
Benzer durumda bulunan işçiler arasında ayrım yapılıp yapılmadığı,
Kıdem, eğitim, performans ve mesleki yeterliliğin dikkate alınıp alınmadığı,
İşverenin eşit davranma borcuna uyup uymadığı

incelenir.

4. Ölçülülük ve kaçınılmazlık denetimi

İşletmesel karar ile fesih arasında zorunlu bir bağlantı bulunmalıdır. İşveren, aldığı kararın işçinin çalışma olanağını gerçekten ortadan kaldırdığını ve feshin kaçınılmaz hâle geldiğini ispatlamalıdır.

İşletmesel kararın bulunması tek başına yeterli değildir. Kararın mutlaka ilgili işçinin iş sözleşmesinin sona erdirilmesini gerektirip gerektirmediği araştırılır.

IX. Feshin Son Çare Olması İlkesi

A. İlkenin anlamı

Feshin son çare olması ilkesi, işverenin iş sözleşmesini sona erdirmeden önce iş ilişkisini sürdürebilecek daha hafif tedbirleri değerlendirmesini gerektirir.

Bu ilke, iş hukukunda “ultima ratio” olarak ifade edilir. İş sözleşmesinin feshi, işçi açısından gelir kaybı, sosyal güvenlik kaybı, mesleki ve sosyal statü kaybı gibi ağır sonuçlar doğurduğundan, feshe ancak daha hafif araçlarla sonuca ulaşılamıyorsa başvurulmalıdır.

İlke, İş Kanunu’nda tek bir hüküm altında açıkça düzenlenmemiş olmakla birlikte;

İş güvencesi sisteminden,
Ölçülülük ilkesinden,
Dürüstlük kuralından,
İş ilişkisinin devamlılığı düşüncesinden,
Uluslararası çalışma hukukundaki geçerli neden ilkesinden

kaynaklanmaktadır.

B. İşverenin değerlendirmesi gereken tedbirler

Fesih öncesinde somut olayın özelliklerine göre şu tedbirler değerlendirilebilir:

İşçinin aynı işyerinde başka bir pozisyonda çalıştırılması,
Başka işyerinde veya birimde görevlendirme,
Eş değer görev teklif edilmesi,
Hizmet içi eğitim verilmesi,
Görevlerin yeniden dağıtılması,
Fazla çalışmaların kaldırılması,
Yeni personel alımının durdurulması,
Geçici çalışma süresi azaltımı,
Tarafların anlaşmasıyla ücretsiz izin,
Kısmi süreli çalışma,
Boşalan kadrolarda işçinin değerlendirilmesi,
Emekliliği gelen veya gönüllü ayrılmak isteyen çalışanlar bakımından alternatif çözümler.

İşverenin her olayda bütün bu tedbirleri uygulaması zorunlu değildir. Ancak somut olayda makul, uygulanabilir ve işverenden beklenebilir alternatifler varsa bunların neden tercih edilmediği açıklanmalıdır.

C. Başka pozisyonda değerlendirme yükümlülüğü

Feshin son çare olması ilkesi bakımından en önemli konulardan biri, işçinin başka bir görevde istihdam edilme olanağıdır.

İşveren, işçinin;

Eğitimi,
Mesleki deneyimi,
Kıdemi,
Yetenekleri,
Önceki görevleri,
Makul bir eğitimle uyum sağlayabileceği işler

bakımından değerlendirme yapmalıdır.

İşverenin işçi için yeni ve yapay bir kadro oluşturması zorunlu değildir. Ancak fiilen boş olan, fesih döneminde yeni çalışan alınan veya işçinin kısa bir eğitimle uyum sağlayabileceği pozisyonların araştırılması gerekir.

İncelenen olayda davacının uzun kıdemi, yöneticilik deneyimi ve farklı birimlerde vekâleten görev yapmış olması dikkate alındığında, eş değer yönetici pozisyonlarında değerlendirilmesi mümkündür. İşverenin bu imkânı araştırmadan daha düşük pozisyon teklif etmesi ve ardından feshe yönelmesi son çare ilkesine aykırı bulunmuştur.

D. Yeni personel alımı ve son çare ilkesi

İşletmesel nedenle işçi çıkaran işverenin aynı dönemde davacının yapabileceği işlere yeni personel alması, feshin kaçınılmaz olmadığına işaret edebilir.

Her yeni personel alımı otomatik olarak feshi geçersiz kılmaz. Yeni işe alınan kişinin görevi, uzmanlığı, işyeri, işe alım tarihi ve davacının bu işi yapabilecek durumda olup olmadığı araştırılmalıdır.

Bununla birlikte yeni personel alımı;

Davacının görevine yakın bir pozisyonda yapılmışsa,
Davacı bu işi deneyimiyle yapabilecekse,
Kısa bir hizmet içi eğitim yeterliyse,
İşe alım feshe yakın tarihte gerçekleştirilmişse

işverenin “başka uygun pozisyon bulunmadığı” savunmasını çürütebilir.

İncelenen kararda yönetici seviyesinde iki yeni işe alım yapılmış olması, işveren aleyhine belirleyici bir olgu olarak değerlendirilmiştir.

X. Fesih Bildiriminin Açık ve Kesin Olması

İş Kanunu’nun 19. maddesi gereğince işveren, fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih nedenini açık ve kesin biçimde göstermek zorundadır.

“Organizasyonel nedenler”, “yeniden yapılanma”, “verimlilik ihtiyacı” veya “pozisyon bulunmaması” gibi genel ifadeler tek başına yeterli olmayabilir.

Fesih bildiriminde en azından;

İşletmesel kararın niteliği,
İşçinin pozisyonunun bu karardan nasıl etkilendiği,
Pozisyonun neden ortadan kalktığı,
İşçinin başka görevde neden değerlendirilemediği,
Değişiklik önerisinin neden gerekli olduğu

anlaşılabilir biçimde belirtilmelidir.

Fesih bildiriminde gösterilmeyen nedenler, kural olarak sonradan genişletilerek feshe dayanak yapılamaz. Bu nedenle işverenin fesih anındaki iradesini ve fesih nedenini açıkça ortaya koyması gerekir.

İncelenen olayda fesih bildiriminde davacının pozisyonunun organizasyon değişikliğinden nasıl etkilendiğinin açıklanmaması ve dosyaya bu konuda somut belge sunulmaması, feshin geçerliliği bakımından işverenin aleyhine değerlendirilmiştir.

XI. İspat Yükü

İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir.

İşveren öncelikle;

Feshin yazılı yapıldığını,
Fesih nedeninin açık ve kesin biçimde bildirildiğini,
Geçerli nedenin gerçekten mevcut olduğunu,
İşletmesel karar ile fesih arasında nedensellik bulunduğunu,
İşletmesel kararın tutarlı uygulandığını,
Feshin kaçınılmaz olduğunu,
Daha hafif tedbirlerin yeterli olmadığını

ispatlamalıdır.

İşçi ise feshin işverenin ileri sürdüğünden başka bir nedene dayandığını iddia ediyorsa bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Örneğin işçi feshin sendikal neden, ayrımcılık, kişisel husumet veya başka bir kötü niyetli amaçla yapıldığını ileri sürüyorsa bu yönde delil sunmalıdır.

Bununla birlikte işverenin bilgi ve belge hâkimiyeti dikkate alındığında organizasyon şemaları, personel hareketleri ve işletmesel kararın sonuçları öncelikle işveren tarafından açıklanmalıdır.

İncelenen olayda işveren;

Gerçek bir küçülme yaşandığını,
İstihdam fazlası oluştuğunu,
Davacının pozisyonuna ihtiyacın ortadan kalktığını,
Organizasyon şemasının değiştiğini,
Davacının başka bir görevde çalıştırılamayacağını

somut delillerle ispatlayamamıştır.

XII. Eşit Davranma Borcu ve Değişiklik Teklifi

İşverenin değişiklik önerisi eşit davranma borcuna uygun olmalıdır. Benzer durumda bulunan çalışanlar arasında objektif ve makul bir neden olmaksızın farklı işlem yapılması, değişiklik feshini geçersiz hâle getirebilir.

Özellikle;

Daha az kıdemli çalışanın yönetici pozisyonunda tutulması,
Davacının görevine başka bir çalışanın atanması,
Benzer nitelikteki çalışanlara eş değer görev teklif edilirken davacıya daha düşük görev verilmesi,
Seçim ölçütlerinin açıklanmaması

eşit davranma borcu ve keyfilik denetimi bakımından önem taşır.

İşverenin organizasyon değişikliği sonucunda hangi çalışanın hangi pozisyona yerleştirileceği konusunda belirli bir takdir yetkisi vardır. Ancak bu takdir, keyfi ve ayrımcı biçimde kullanılamaz. Çalışanların kıdemi, deneyimi, eğitimi, performansı ve görevle uyumu gibi objektif ölçütlerin dikkate alınması gerekir.

İncelenen olayda davacının uzun süreli yöneticilik deneyimine rağmen daha düşük bir pozisyona yönlendirilmesi ve eş değer yönetici kadrolarına başka kişilerin alınması, eşit davranma ve keyfilik denetimi yönünden işveren savunmasını zayıflatmaktadır.

XIII. Kararın Doktrinsel Değerlendirmesi

A. İş Kanunu’nun 22. maddesinin koruyucu amacına uygunluk

Öğretide değişiklik feshi, işçinin çalışma koşullarının tek taraflı olarak ağırlaştırılmasını önleyen ve fesih riskini işçi yerine işverene yükleyen bir iş güvencesi aracı olarak değerlendirilmektedir.

Eski sistemde işçi, işverenin dayattığı değişikliği kabul etmek ya da iş sözleşmesini kendisi sona erdirmek arasında kalabilmekteydi. İş Kanunu’nun 22. maddesi ise işçinin kabul etmediği esaslı değişikliğin kendisini bağlamayacağını kabul etmiş ve fesih iradesini işverene bırakmıştır.

İncelenen karar, işçinin kanundan doğan ret hakkını kullanmasının tek başına fesih sebebi sayılamayacağını kabul ederek bu koruyucu amaca uygun bir yaklaşım benimsemiştir.

B. Statü kaybının bağımsız biçimde değerlendirilmesi

Kararın önemli yönlerinden biri, işçinin ücretinin derhâl azaltılmamasına rağmen görev ve unvan düşürülmesini esaslı değişiklik olarak kabul etmesidir.

Bu yaklaşım, iş sözleşmesinin yalnızca ücret karşılığında iş görmeden ibaret olmadığını; işçinin mesleki statüsü, yönetim yetkisi, kariyer olanakları ve işyerindeki saygınlığının da korunması gereken menfaatler olduğunu göstermektedir.

Özellikle uzun yıllar yönetici olarak çalışan bir işçinin daha düşük pozisyona geçirilmesi, salt işverenin organizasyon tercihi olarak görülemez. Böyle bir değişiklik işçinin mesleki geleceği ve kişiliği üzerinde ciddi sonuçlar doğurabilir.

C. Ücret dondurmanın gerçek ekonomik etkisinin dikkate alınması

Kararda değişiklik teklifinin ekonomik etkisinin yalnızca mevcut ücret tutarı üzerinden değerlendirilmemesi isabetlidir.

Ücretin nominal olarak korunması, değişikliğin işçi aleyhine olmadığı sonucunu doğurmaz. Ücret artışlarının dondurulması, özellikle yüksek enflasyon dönemlerinde önemli bir reel kayıp yaratabilir. Ayrıca işçinin daha düşük ücretli kadroya yerleştirilmesi, gelecekteki gelir gelişimini ve kariyer basamaklarını olumsuz etkiler.

D. Organizasyon şemalarının karşılaştırılması

Kararda fesih öncesi ve sonrası organizasyon şemalarının karşılaştırılması, işletmesel kararın gerçekliğinin denetlenmesi bakımından önemlidir.

İşveren bir pozisyonun kaldırıldığını ileri sürüyorsa bunun organizasyon şemasında ve fiili iş bölümünde karşılığının bulunması gerekir. Pozisyonun adı değiştirilerek veya görevleri başka kişilere dağıtılarak fiilen devam ettirilmesi, işverenin savunmasını zayıflatır.

E. Eş değer pozisyon araştırması

Karar, işverenin yalnızca herhangi bir pozisyon teklif etmesini yeterli görmemiş; işçinin kıdemi, deneyimi ve mevcut statüsüyle uyumlu eş değer pozisyonların değerlendirilmesini aramıştır.

Bu yaklaşım isabetlidir. Feshin son çare olması ilkesi, işverenin işçiye şeklen herhangi bir iş önermesiyle yerine getirilmiş olmaz. Teklifin gerçek, ciddi, uygulanabilir ve işçinin nitelikleriyle makul ölçüde uyumlu olması gerekir.

Bir yöneticiye, yönetim yetkisi bulunmayan daha alt bir pozisyon teklif edilmesi; işletmede eş değer görevler bulunmasına rağmen tercih edilmişse, iş ilişkisinin korunmasına yönelik samimi bir çaba olarak değerlendirilemez.

F. Eğitim verilerek başka görevde istihdam

Kararda, gerekmesi hâlinde davacıya hizmet içi eğitim verilerek açık yönetici pozisyonlarında değerlendirilmesinin mümkün olduğu belirtilmiştir.

İşverenden işçiye uzun süreli, yüksek maliyetli veya tamamen yeni bir meslek kazandırması beklenemez. Bununla birlikte kısa süreli ve makul bir eğitimle işçinin boş pozisyona uyum sağlaması mümkünse, bu seçeneğin değerlendirilmesi son çare ilkesinin gereğidir.

XIV. Kararın Uygulamaya Etkileri

A. İşverenler bakımından

Organizasyon değişikliği yapan işverenlerin yalnızca şekli bir görevlendirme yazısı ve soyut yeniden yapılanma savunmasıyla yetinmemesi gerekir.

İşverenlerin şu belgeleri düzenli biçimde oluşturması ve saklaması önem taşır:

İşletmesel karar ve gerekçesi,
Eski ve yeni organizasyon şemaları,
Kaldırılan ve oluşturulan kadroların listesi,
Personel ihtiyacına ilişkin analiz,
İşe giriş ve çıkış kayıtları,
İşçinin değerlendirildiği alternatif pozisyonlar,
İşçinin eğitim ve deneyim değerlendirmesi,
Alternatif tedbirlerin neden yetersiz kaldığını gösteren raporlar,
Görev tekliflerinin unvan, ücret ve çalışma koşullarını gösteren ayrıntılı bildirimler.

İşveren, görev değişikliği yapmadan önce teklif edilen pozisyonun işçinin mevcut pozisyonuna göre alt görev oluşturup oluşturmadığını değerlendirmelidir. Mevcut ücretin geçici olarak korunması, unvan ve kariyer kaybını tek başına ortadan kaldırmaz.

B. İşçiler bakımından

Esaslı değişiklik önerisiyle karşılaşan işçinin;

Bildirimi teslim aldığı tarihi kaydetmesi,
Altı iş günlük süreyi kaçırmaması,
Kabul etmiyorsa yazılı cevap vermesi,
Mevcut görev, unvan ve ücretini açıkça belirtmesi,
Değişikliğin hangi yönlerden aleyhine olduğunu somutlaştırması,
Eski görevinde çalışmaya hazır olduğunu bildirmesi,
Organizasyon şemaları ve yeni işe alımlara ilişkin delilleri toplaması

önemlidir.

İşçinin yazılı cevabında yalnızca “kabul etmiyorum” demesi yeterli olmakla birlikte, ileride açılacak davada uyuşmazlığın anlaşılması için görev, unvan, yetki, ücret ve kariyer kayıplarını ayrıntılı biçimde açıklaması yararlı olur.

C. Bilirkişi incelemesi bakımından

Bu tür uyuşmazlıklarda bilirkişi incelemesi yalnızca bordro ve ücret hesabıyla sınırlı kalmamalıdır.

Bilirkişi heyetinin;

Fesih öncesi ve sonrası organizasyon şemalarını,
İşçinin eski ve yeni görev tanımlarını,
Hiyerarşik konumları,
Yetki ve sorumluluk farklarını,
Ücret skalalarını,
Fesih dönemindeki işe alımları,
İşçinin eğitim ve deneyimine uygun boş kadroları,
İşletmesel karar ile işgücü fazlalığı arasındaki bağlantıyı

karşılaştırmalı olarak incelemesi gerekir.

Mahkeme, işletmesel kararın hukuki geçerliliğini bilirkişiye bırakamaz. Bilirkişinin teknik ve organizasyonel tespitlerinden yararlanmakla birlikte son hukuki değerlendirmeyi kendisi yapmalıdır.

XV. İşe İade Davasının Sonuçları

Değişiklik feshi geçersiz bulunursa işçi, iş güvencesi kapsamındaki şartların bulunması hâlinde işe iade edilir.

Feshin geçersizliğine karar verilmesi durumunda;

İşçinin işe iadesine,
Süresi içinde başvurmasına rağmen işe başlatılmaması hâlinde işe başlatmama tazminatına,
En çok dört aya kadar boşta geçen süre ücret ve diğer haklarına

hükmedilir.

İşçinin işe iade kararının kesinleşmesinden sonra kanuni süre içerisinde işverene başvurması gerekir. İşverenin işçiyi işe başlatması durumunda, kural olarak işçinin fesih öncesindeki veya buna eş değer çalışma koşullarında istihdam edilmesi gerekir. İşçiyi aynı esaslı değişikliği kabul etmeye zorlayacak biçimde daha düşük göreve başlatmak, işe başlatmanın samimiyeti konusunda yeni uyuşmazlıklar doğurabilir.

XVI. Eleştirel Değerlendirme

İncelenen kararın sonucu genel olarak isabetlidir. Bununla birlikte uygulamada bazı ayrımların dikkatle yapılması gerekir.

Birincisi, işverenin her organizasyon değişikliğinde işçiye mutlaka aynı unvanı koruyan bir pozisyon bulması mümkün olmayabilir. Gerçek ve zorunlu bir yeniden yapılanmada yönetici kadrosunun tamamen kaldırıldığı somut delillerle ispatlanırsa, işçiye daha alt ancak makul bir görev teklif edilmesi iş ilişkisinin devamını sağlayan olumlu bir tedbir olarak değerlendirilebilir.

İkincisi, işçinin daha alt pozisyon teklifini kabul etmemesi hâlinde fesih her durumda geçersiz değildir. İşveren;

Yönetici pozisyonunun gerçekten kaldırıldığını,
Eş değer boş görev bulunmadığını,
Yeni yönetici alımı yapılmadığını,
İşçinin değerlendirilebileceği bütün makul seçeneklerin araştırıldığını,
Teklif edilen görevin mevcut koşullar içinde mümkün olan en uygun seçenek olduğunu

ispatlarsa değişiklik feshi geçerli kabul edilebilir.

Üçüncüsü, ücret artışlarının dondurulmasının esaslı değişiklik sayılabilmesi için işçinin ücret artışına ilişkin somut bir sözleşmesel veya işyeri uygulamasından doğan beklentisinin bulunup bulunmadığı da değerlendirilmelidir. Bununla birlikte incelenen olayda ücret dondurma uygulamasının daha düşük ücretli kadroya geçişin doğrudan sonucu olması, değişikliğin aleyhe niteliğini güçlendirmektedir.

Dördüncüsü, mahkemeler işletmesel kararın ekonomik yerindeliğini denetlemekten kaçınmalı; buna karşılık kararın gerçekliği, tutarlılığı, keyfi uygulanıp uygulanmadığı ve feshi kaçınılmaz kılıp kılmadığı yönünden etkili bir hukuka uygunluk denetimi yapmalıdır.

Sonuç

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 47. Hukuk Dairesinin 26.10.2023 tarihli kararı, değişiklik feshi ve işletmesel nedenle fesih bakımından önemli ilkeler ortaya koymaktadır.

Karardan çıkarılabilecek temel sonuçlar şunlardır:

Yöneticilik görevinden daha düşük bir pozisyona geçirilme, ücret aynı kalsa bile unvan, yetki, statü ve kariyer kaybı nedeniyle esaslı değişiklik oluşturabilir.
Mevcut ücretin korunmasına rağmen ücret artışlarının dondurulması, işçi bakımından ekonomik geriye gidiş yaratabilir ve değişikliğin esaslı niteliğini güçlendirebilir.
İşçinin esaslı değişikliği kabul etmemesi, tek başına geçerli fesih nedeni değildir.
İşveren, değişikliği gerekli kılan gerçek ve geçerli nedeni somut delillerle ispatlamak zorundadır.
“Organizasyonel değişiklik” veya “yeniden yapılanma” şeklindeki soyut açıklamalar yeterli değildir. İşveren, pozisyonun nasıl ve neden ortadan kalktığını, istihdam fazlalığının nasıl oluştuğunu açıklamalıdır.
İşletmesel karar; varlık, tutarlılık, keyfilik ve ölçülülük yönünden yargısal denetime tabidir.
İşverenin feshe yakın dönemde davacının yapabileceği eş değer görevlere yeni personel alması, feshin kaçınılmazlığı ve işletmesel kararın tutarlılığıyla bağdaşmayabilir.
İşveren, işçinin eğitimi, kıdemi, deneyimi ve önceki görevlerini dikkate alarak başka uygun pozisyonlarda çalıştırılma olanağını araştırmalıdır.
Kısa ve makul bir hizmet içi eğitimle işçinin boş pozisyona uyum sağlaması mümkünse, bu seçenek fesih öncesinde değerlendirilmelidir.
İşçiye şeklen herhangi bir görev teklif edilmesi, feshin son çare olması ilkesinin yerine getirildiği anlamına gelmez. Teklifin ciddi, gerçek, ölçülü ve işçinin nitelikleriyle uyumlu olması gerekir.

Sonuç olarak işverenin yönetim hakkı, işletmenin organizasyonunu değiştirme ve personel yapısını yeniden düzenleme yetkisini içermekle birlikte, işçiyi rızası dışında daha düşük statülü ve ekonomik bakımdan daha elverişsiz bir göreve geçirme yetkisi vermez. İşçinin esaslı değişikliği reddetmesi üzerine yapılan fesih; ancak değişikliğin gerçek bir ihtiyaca dayanması, teklifin ölçülü olması, eş değer görevlerin araştırılması ve feshin kaçınılmazlığının somut olarak ispatlanması hâlinde geçerli kabul edilebilir. Aksi hâlde işverenin organizasyon yetkisi, iş güvencesini etkisizleştiren bir araca dönüşür.