İŞLETMESEL KARAR NEDENİYLE FESİHTE YARGISAL DENETİMİN SINIRLARI: YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİNİN 2025/1325 SAYILI KARARI IŞIĞINDA FESHİN SON ÇARE OLMASI İLKESİ
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi; işletmesel nedenlerle gerçekleştirilen fesihlerde, işçinin çalıştırılabileceği somut bir alternatif pozisyonu veya feshe başvurulmaksızın uygulanabilecek başka bir tedbiri ortaya koyamadığı hâllerde, “feshin son çare olması” ilkesine ilişkin ispat yükünün doğrudan işverene yüklenmesini isabetli bulmamıştır. Söz konusu karar; özellikle dış kaynak kullanımına geçilmesi ve pozisyonun kaldırılması gerekçelerine dayanan fesihlerde, tarafların ispat ve somutlaştırma yükümlülüklerinin kapsamı bakımından önem taşımaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.02.2025 tarihli, 2024/14265 E., 2025/1325 K. sayılı kararı, işletmesel nedenle fesih, dış kaynak kullanımı ve özellikle “feshin son çare olması” (ultima ratio) ilkesinin ispatı bakımından son dönem iş hukuku uygulamasının dikkatle okunması gereken kararlarından biridir. Kararın tam metni hem yazımıza eklenmiş hem de Adalet Bakanlığı UYAP Mevzuat ve İçtihat sisteminde erişilebilirdir.
Uyuşmazlığın çıkış noktası oldukça somuttur: Aynı grup şirketleri, ortak alan ve hizmetlerin paylaşıldığı yeni bir ofise taşınmış; resepsiyon, telefon, kargo ve temizlik gibi hizmetleri üçüncü bir şirketten almaya başlamış; bunun sonucunda şirketlerdeki tek kişilik resepsiyonist kadroları tamamen kaldırılmıştır. Aynı nitelikte iki fesih hakkında İstanbul Bölge Adliye Mahkemesinin 31. ve 52. Hukuk Daireleri birbirine zıt sonuçlara ulaşmıştır. 31. Hukuk Dairesi işletmesel kararın tutarlı ve kalıcı biçimde uygulandığını, aynı veya benzer işin kalmadığını, uygun yeni işe alım yapılmadığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu kabul ederek işe iade talebini reddetmiş; 52. Hukuk Dairesi ise uzun kıdemli işçiye başka bir pozisyon önerilmediği ve işverenin alternatif istihdam imkânlarını araştırdığını kanıtlayamadığı gerekçesiyle işe iadeyi haklı bulmuştur.
Yargıtay uyuşmazlığı BAM 31. Hukuk Dairesinin yaklaşımı doğrultusunda gidermiştir. Ancak kararın asıl önemi, yalnızca dış kaynak kullanımının geçerli bir işletmesel karar sayılmasında değildir. Daha önemli nokta, Yargıtayın bir taraftan 4857 sayılı İş Kanunu m.20/2 uyarınca işverenin geçerli nedeni, istihdam fazlasını, kararın tutarlı uygulanmasını ve feshin kaçınılmazlığını ispat etmesi gerektiğini açıkça tekrarlarken, diğer taraftan somut olayda işçilerin çalışabilecekleri alternatif iş veya işyerini ya da fesih yerine alınabilecek başka bir tedbiri somutlaştırmamış olmalarına özel önem vermesidir. Mahkeme bu durumda, ultima ratio ilkesine uyulduğunun ispatına ilişkin yükümlülüğün “doğrudan işverene yükletilmesi” yaklaşımını reddetmiştir.
Bu nedenle kararın, “artık feshin son çare olduğunu işçi ispatlar” şeklinde okunması kanaatimce fazla geniştir. Daha isabetli okuma şudur: geçerli feshi ve feshin kaçınılmazlığını ispat bakımından kanuni ispat yükü işverende kalmakta; fakat işçinin var olduğunu ileri sürdüğü daha hafif tedbiri veya uygun alternatif pozisyonu yeterli ölçüde somutlaştırması beklenmektedir.
Bu, kararda “iddia yükü/somutlaştırma yükü” terminolojisiyle açıkça formüle edilmemiştir; kararın gerekçesinden çıkan analitik bir sonuçtur. Öğretide ise ultima ratio yönünden işverenin daha ağır bir araştırma ve ispat yüküne tabi olduğunu savunan güçlü bir çizgi vardır. Umut Dilaver’in 2025 tarihli dış kaynak kullanımı çalışması ile Ayşe Köme Akpulat’ın ultima ratio incelemesi, işverenin işletmesel karar alma özgürlüğünü kabul ederken, bunun işçinin istihdam hakkına etkileri bakımından ölçülülük ve son çare denetimini merkezi önemde görmektedir.
Kararın uygulamadaki etkisi de bu nedenle nüanslıdır:
Temel mesele | Kararın verdiği mesaj |
Dış kaynak kullanımı | İşletmesel karar olabilir; tek başına hukuka aykırı değildir. |
Mahkemenin denetimi | İşverenin kararının ticari açıdan doğru olup olmadığı denetlenmez; fakat kararın gerçekten uygulanıp uygulanmadığı ve istihdama etkisi denetlenir. |
İspat yükü | İşK m.20/2 uyarınca geçerli neden esasen işveren tarafından ispatlanır. |
Tutarlılık | Kararın sürekli ve kalıcı uygulanması gerekir. |
Keyfîlik | İşçinin keyfîlik iddiasını somutlaştırıp ispatlaması önem taşır. |
Ölçülülük / ultima ratio | Feshin kaçınılmazlığı araştırılır; ancak işçinin tamamen soyut “başka yerde çalıştırılabilirdim” iddiası artık her olayda yeterli kabul edilmeyebilir. |
Alternatif pozisyon | İşçi açısından mümkün olduğunca somut pozisyon, işyeri, iş ilanı veya daha hafif tedbir gösterilmesi stratejik önem kazanmıştır. |
İşveren açısından sonuç | Karar, alternatif istihdam araştırmasını tamamen gereksiz hâle getirmez; aksine yazılı ve denetlenebilir bir “alternatif pozisyon analizi” hâlâ en güvenli uygulamadır. |
Kararın tam metnindeki şu üç cümle, Dairenin yaklaşımını birlikte okumak gerektiğini gösterir: “Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tâbi tutulamaz.” Buna karşılık işverenin “istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır.” Son aşamada ise somut olay bakımından “yükümlülüğün doğrudan işverene yükletilmesi doğru olmayıp” denilmektedir. Bu üç önerme birbirinden koparıldığında karar yanlış anlaşılabilir; birlikte okunduğunda ise işletmesel kararın kendisiyle, o kararın belirli bir işçinin feshini kaçınılmaz hâle getirip getirmediği arasındaki ayrım ortaya çıkar.
Olayın arka planı ve BAM daireleri arasındaki görüş ayrılığı
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulu önüne gelen mesele, aynı grup şirketlerinde resepsiyonist olarak çalışan iki işçinin, esas itibarıyla aynı işletmesel yeniden yapılanma nedeniyle işten çıkarılması üzerine doğmuştur. Şirketler ortak alan ve hizmet paylaşımlı yeni bir ofise taşınmış; üçüncü bir S. şirketiyle yapılan sözleşmeyle resepsiyon, telefon, kargo ve temizlik hizmetlerinin dışarıdan sağlanmasına karar verilmiştir. Bunun sonucunda mevcut resepsiyonist kadroları kaldırılmıştır.
Başkanlar Kurulu, İstanbul BAM 31. Hukuk Dairesinin 09.07.2024 tarihli, 2023/1701 E., 2024/1031 K. sayılı kararıyla İstanbul BAM 52. Hukuk Dairesinin 10.07.2024 tarihli, 2024/1288 E., 2024/1381 K. sayılı kararı arasında hukuki uyuşmazlık bulunduğunu tespit etmiş ve 5235 sayılı Kanun m.35 mekanizması kapsamında dosyayı Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göndermiştir. Bu usul, olağan bir temyiz incelemesi değil; kesinleşmiş BAM kararları arasındaki görüş ayrılığını gidermeye yönelik özel bir içtihat uyumlaştırma yoludur. Yargıtayın bu kapsamda verdiği karar kesindir.
İstanbul BAM 31. Hukuk Dairesinin Yaklaşımı
Somut işletmesel sonuçlara odaklanmıştır. Yerinde inceleme ve bilirkişi raporuyla şirketin organizasyon şeması değerlendirilmiş; tek resepsiyonist kadrosunun tümüyle kapatıldığı, hizmetin üçüncü şirket tarafından verilmeye başlandığı ve fesih öncesi ve sonrası altı aylık dönemde işçinin görev tanımı ve yetkinliğine uygun yeni işe alım yapılmadığı tespit edilmiştir. Daire, bu nedenle alınan kararın fiilen uygulandığını, tutarlı ve ölçülü olduğunu, keyfîlik bulunmadığını ve aynı veya benzer bir iş kalmadığından feshin kaçınılmaz olduğunu kabul etmiştir. Ayrıca işletmesel kararın mutlaka yazılı biçimde alınması gerekmediğini değerlendirmiştir.
İstanbul BAM 52. Hukuk Dairesinin Yaklaşımı
Özellikle alternatif istihdam üzerinde durmuş; işçinin 15 yıl 9 ayı aşan kıdemi ve işletme işleyişi hakkındaki tecrübesi karşısında, başka bir pozisyonun —kararda örnek olarak ofis depolama birimi de anılmıştır— teklif edilmediğini, diğer birimlerde değerlendirilmesi için bir araştırma yapıldığının kanıtlanmadığını kabul etmiştir. Bu bakımdan Daire, feshin son çare olmasının ispatlanamadığı sonucuna varmıştır.
Farkı aşağıdaki tablo daha görünür hâle getirir:
İnceleme noktası | İstanbul BAM 31. HD | İstanbul BAM 52. HD | Yargıtay 9. HD |
İşletmesel karar | Dış kaynak kullanımı ve resepsiyonist kadrosunun kapatılması gerçek işletmesel karar | Birimin kapatılmasını kabul etmekle birlikte bunun tek başına feshi haklı kılmadığını esas aldı | İşletmesel kararın varlığını kabul etti |
Kadronun gerçekten kaldırılması | Tek kişilik kadro tamamen kaldırılmış | Esas tartışmayı alternatif istihdama taşıdı | Kadronun kaldırıldığını sabit kabul etti |
Yeni işe alımlar | Fesih öncesi/sonrası 6 ayda uygun işe alım olmadığı tespit edildi | Alternatif görev teklif edilmediğini öne çıkardı | BAM 31'in maddi tespitlerini belirleyici buldu |
Alternatif pozisyon | Aynı veya benzer iş kalmadığından fesih kaçınılmaz | Uzun kıdemli işçinin başka birimde değerlendirilmesi araştırılmadı | İşçilerin somut alternatif iş/işyeri veya tedbir göstermemesine özel önem verdi |
Ultima ratio | Sağlandı | Sağlanmadı | Somut olayda soyut ultima ratio itirazını yetersiz gördü |
İspat yaklaşımı | İşverenin kararın tutarlılığını ve kaçınılmazlığı ortaya koyduğu kanaati | İşverenin alternatifleri tükettiğini kanıtlayamadığı kanaati | Kanuni işveren ispat yükünü korurken, işçinin alternatifleri somutlaştırmamasını aleyhine değerlendirdi |
Sonuç | İşe iade reddi | İşe iade lehine | Uyuşmazlık BAM 31 doğrultusunda giderildi |
Tablodaki değerlendirmeler kararın “III. Uyuşmazlığın Giderilmesi İstemine Konu Kararlar” ve “IV. Gerekçe” bölümlerine dayanmaktadır.
Burada önemli bir metodolojik nokta vardır: Yargıtay, “resepsiyon hizmetine artık ihtiyaç yoktur” dememektedir. Hizmete fiilen ihtiyaç devam etmekte, fakat hizmetin işverenin kendi çalışanı yerine dışarıdaki hizmet sağlayıcı tarafından görülmesine karar verilmektedir. Dolayısıyla iş ortadan kalkmamış, işveren organizasyonu içindeki işyeri/pozisyon ortadan kaldırılmıştır. Dış kaynak kullanımının işletmesel nedenle fesih bağlamındaki esas hukuki problemi de tam olarak budur.
İşletmesel kararın hukuki çerçevesi ve Yargıtayın denetim modeli
4857 sayılı İş Kanunu m.18, iş güvencesi kapsamındaki fesihlerde işçinin yeterliliği veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir neden aranmasını öngörür. “İşletmesel karar” ise Kanunda ayrıca tanımlanmış bir terim değildir; kavram büyük ölçüde öğreti ve Yargıtay içtihadı yoluyla şekillenmiştir. Yargıtay bu kararında geniş anlamda işletme, işyeri ve işin düzenlenmesi konusunda işveren tarafından alınan —iş sözleşmesinin sona ermesini de doğurabilecek— kararları işletmesel karar olarak tanımlamaktadır.
Yargıtayın modelinde üç aşamayı birbirinden ayırmak gerekir.
İlk aşama işletmesel kararın varlığıdır. İşverenin mutlaka “işletmesel karar” başlıklı yazılı bir yönetim kurulu kararı sunması şart değildir. Karar örtülü biçimde de ortaya çıkabilir. Örneğin belirli bir departmanın kaldırılması, işin otomasyona geçirilmesi, üretim kapasitesinin düşürülmesi veya bir hizmetin dışarıya verilmesi fiilî bir işletmesel kararın göstergesi olabilir. Nitekim 2025 tarihli karar, belirli faaliyetlerin başka firmalara aktarılmasını, servis veya bölüm kapatılmasını ve işçi mevcudunun sürekli azaltılmasını işletme içi organizasyon kararlarına örnek göstermektedir.
İkinci aşama kararın ekonomik/ticari yerindeliğiyle fesih üzerindeki hukuki etkisinin ayrılmasıdır. Yargıtay, mahkemenin “bu şirket resepsiyon hizmetini dışarıdan almak yerine kendi personeliyle sürdürse daha iyi olurdu” şeklinde bir işletme yönetimi değerlendirmesi yapmasına izin vermez. İşverenin kararının kârlı, ekonomik açıdan optimal veya yönetsel bakımdan akıllıca olup olmadığı yargısal denetimin konusu değildir. Hatta karar hatalı bir işletmecilik tercihinden kaynaklansa bile, sırf hatalı olması feshi geçersiz kılmaz.
Bununla birlikte “yerindelik denetimi yapılamaz” ilkesi, “fesih denetlenemez” anlamına gelmez. Tam tersine, mahkeme şu bağlantıyı denetler:
işletmesel karar → organizasyonel değişiklik → gerçek ve kalıcı istihdam fazlası → işçinin iş görme imkânının ortadan kalkması → daha hafif somut çözümün bulunmaması → fesih.
Bu zincirin kopması hâlinde işletmesel karar meşru olsa bile o işçinin feshi geçersiz olabilir. Yargıtayın eski ve yeni kararlarında sürekli vurgulanan ayrım budur.
Üçüncü aşama tutarlılık, keyfîlik ve ölçülülük denetimidir.
Denetim | Mahkemenin sorduğu temel soru | Tipik deliller |
Tutarlılık denetimi | İşveren açıkladığı yeniden yapılanmayı gerçekten, sürekli ve kalıcı biçimde uyguladı mı? | Organizasyon şemaları, yönetim kararları, hizmet alım sözleşmesi, SGK kayıtları, işe giriş-çıkışlar, ilanlar |
Keyfîlik denetimi | Karar görünürde işletmesel olsa da belirli bir işçiyi hedeflemek için mi kullanıldı? | Karşılaştırılabilir çalışanların durumu, fesih seçim kriterleri, sonraki işe alımlar, yazışmalar, ayrımcılık/sendikal neden delilleri |
Ölçülülük denetimi | İşletmesel amaç, fesih kadar ağır olmayan uygun bir tedbirle gerçekleştirilebilir miydi? | Boş pozisyonlar, nakil olanağı, eğitimle uyum sağlama, çalışma koşullarında değişiklik, görev birleştirme, mevcut açık işler |
Yargıtay 2025 kararında bu üçlü testi açıkça tekrar etmektedir. İşveren kararın istihdam fazlası oluşturduğunu, tutarlı uygulandığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır; keyfî davranıldığı iddiası bakımından ise genel ispat kuralları gereği işçinin de aktif bir ispat rolü vardır.
Bu sistemin TMK m.2 ile bağlantısı da önemlidir. Yönetim hakkı sınırsız bir yetki değildir; dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı işletmesel kararların uygulanmasında da geçerlidir. Yargıtay, keyfîlik denetimini bu çerçeveye bağlamaktadır.
Kararın dış kaynak kullanımına ilişkin kısmı da ölçülü okunmalıdır. Karardan, “outsourcing varsa fesih otomatik olarak geçerlidir” sonucu çıkmaz. Dış kaynak kullanımı yalnızca feshe giden işletmesel sürecin başlangıç noktasıdır. Ayrıca belirli bir hizmet alımının İş Kanunu m.2 anlamında asıl işveren-alt işveren ilişkisi oluşturup oluşturmadığı veya muvazaa içerip içermediği ayrı bir hukuki değerlendirmedir. 2025 kararındaki somut olgular, resepsiyon, temizlik, telefon ve kargo hizmetlerinin medya ve reklamcılık alanında faaliyet gösteren şirketlerin esas faaliyetinin dışında bulunması ve kadronun tamamen kaldırılmasıdır.
Feshin son çare olması ilkesi ve kararın tartışmalı ispat yaklaşımı
Ultima ratio, işverenin geçerli bir sorun veya işletmesel ihtiyaçla karşı karşıya olması hâlinde dahi feshi otomatik olarak seçememesi; aynı amaca ulaşmaya elverişli, uygulanabilir ve iş ilişkisini koruyan daha hafif bir önlem bulunuyorsa önce bu imkânların değerlendirilmesi gerektiğini ifade eder. Öğretide bu ilke çoğunlukla ölçülülük ilkesinin fesih hukukundaki görünümü olarak açıklanmaktadır. İlke 4857 sayılı Kanunun madde metninde “ultima ratio” adıyla açıkça düzenlenmiş değildir. Bununla birlikte İş Kanunu m.18'in gerekçesi, işverenden feshin son çare olarak değerlendirilmesini bekleyen anlayışın normatif dayanaklarından biri kabul edilmektedir. Güncel akademik literatür de ilkeyi iş güvencesinin temel koruma araçlarından biri olarak değerlendirmektedir. Elif Keskin Şahin'in 2025 tarihli araştırması, fesihle ulaşılacak sonucun daha hafif önlemlerle gerçekleştirilebildiği hâllerde feshin geçerli sayılmaması gerektiğini ve ilkenin m.18 gerekçesinde açık biçimde karşılık bulduğunu belirtmektedir.
Uluslararası çerçevede de ILO'nun Türkiye bakımından yürürlükte bulunan 158 sayılı Hizmet İlişkisine Son Verilmesi Sözleşmesi, işçinin kapasitesi veya davranışı yahut işletmenin işleyiş gerekleriyle bağlantılı geçerli bir neden bulunmasını arar. Sözleşmenin 9. maddesi, fesih nedeninin gerçekliğinin denetlenebilmesini ve ispat düzeninin işçinin tek başına ağır bir ispat yükü altında bırakılmamasını amaçlayan seçenekler öngörür; ekonomik, teknolojik veya yapısal nedenlerle fesihlerde 13. madde ise fesihleri önleme veya sınırlama imkânlarının değerlendirilmesini de içeren bilgi ve danışma mekanizmalarına yer verir. Türk hukukunda ise İş Kanunu m.20/2, geçerli nedeni ispat yükünü daha açık biçimde işverene yüklemektedir.
Peki Yargıtayın 2025 kararı neyi değiştirmektedir?
Yargıtay önce klasik formülü aynen benimsemektedir: işveren işletmesel kararı, bunun istihdam fazlasına yol açtığını, tutarlı uygulamayı ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamalıdır. Ardından somut olaya geldiğinde işçilerin, işveren bünyesinde çalışabilecekleri belirli bir iş veya işyeri göstermediğini ve işverence fesih dışında hangi tedbirin alınabileceğine ilişkin somut bir iddiada bulunmadığını belirlemektedir. Bu noktada 22. Hukuk Dairesinin 24.05.2018 tarihli, 2018/5340 E., 2018/12958 K. ve 03.07.2018 tarihli, 2018/8266 E., 2018/16621 K. sayılı kararlarına atıf yaparak soyut bir ultima ratio itirazının yeterli olmayacağı sonucuna ulaşmaktadır.
Bu yaklaşımı üç farklı şekilde okumak mümkündür.
Birinci ve kanaatimce isabetli okuma: Yargıtay kanuni ispat yükünü tersine çevirmemekte, işçiye bir somutlaştırma/iddia yükü yüklemektedir. İşveren yine “fesih kaçınılmazdı” olgusunun esas ispatını yapmak zorundadır. Fakat dosyadaki organizasyon yapısı, kadronun tümüyle kaldırılmış olması ve uygun işe alım bulunmaması karşısında işçi “bana başka bir iş verilebilirdi” diyorsa, bunun en azından hangi tür görev, birim veya işyeri olduğunu somutlaştırmalıdır. Bu ayrım karar metninde teorik kavramlarla kurulmamıştır; gerekçeden çıkan bir yorumdur.
İkinci, daha geniş okuma: Son çare ilkesine uyulduğunu ispat yükü kısmen işçiye kaydırılmıştır. Bu yorum, İşK m.20/2'nin “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir” hükmüyle ve Yargıtayın aynı karar içinde işverene feshin kaçınılmazlığını ispat görevi yüklemesiyle gerilim yaratır. Bu nedenle kararın bu kadar geniş okunması sistematik açıdan sorunludur. Resmî UYAP karar metni de işverenin kaçınılmazlığı ispat etme yükümlülüğünü açıkça korumaktadır.
Üçüncü okuma: Karar, özellikle işverenin belirli objektif verileri zaten ortaya koyduğu hâllerde —kadronun tam kapanması, sonradan aynı iş için personel alınmaması, somut boş pozisyon bulunmaması gibi— işçinin tamamen soyut bir itirazla işverenin işletmedeki her teorik istihdam ihtimalini çürütmesini bekleyemeyeceğini söylemektedir. Somut olayın güçlü maddi zemini dikkate alındığında bu okuma kararın sonucunu daha iyi açıklamaktadır.
Bu nedenle 2025 kararının bilimsel açıdan en tartışmaya açık tarafı, keyfîliğin ispatı ile ultima ratio ispatının birbirine yaklaştırılma ihtimalidir. Keyfîlikte işçinin “işveren beni özellikle hedef aldı” iddiasını ispatlaması anlaşılabilir. Ultima ratio ise objektif olarak boş kadro, organizasyon, işe alım ve personel hareketleri gibi çoğu kez işverenin bilgi alanında bulunan olgulara bağlıdır. İşçinin bu verilere dava öncesinde erişimi çoğu zaman sınırlıdır. Bu nedenle “somutlaştırma yükü” ile “nihai ispat yükü” arasındaki farkın korunması, İşK m.20/2'nin işlevi bakımından önemlidir. Bu değerlendirme, karar ile akademik yaklaşımın birlikte okunmasından çıkarılan hukuki bir yorumdur.
Pratik olarak ultima ratio denetiminde şu sorular sorulmalıdır:
Soru | Güçlü işveren ispatı | Güçlü işçi karşı iddiası |
Kadro gerçekten kalktı mı? | Eski/yeni organizasyon şemaları | Aynı işi yapan yeni kişi veya yeniden açılan kadro |
Karar kalıcı mı? | Uzun dönemli hizmet sözleşmesi ve personel hareketleri | Kısa süre sonra aynı işe yeni alım |
Başka uygun pozisyon var mıydı? | Açık pozisyon listesi ve yeterlilik karşılaştırması | Tarihi ve unvanı belirli boş kadro/iş ilanı |
Eğitimle başka görev mümkün müydü? | Görevin ciddi farklılıkları ve aranan nitelikler | Benzer önceki deneyim veya kısa eğitimle uyum |
Grup şirketinde çalışma mümkün müydü? | Tüzel kişilik/işveren ve kadro durumuna ilişkin somut kayıtlar | Organik bağ, ortak İK sistemi, fiilî grup içi nakil uygulaması |
Fesih seçiminde keyfîlik var mı? | Objektif kriterlerin tutarlı uygulanması | Benzer durumdaki kişilere farklı muamele |
Daha hafif önlem var mıydı? | Alternatiflerin neden uygulanamaz olduğunun kaydı | Nakil, görev değişikliği, çalışma koşullarında değişiklik gibi somut seçenek |
Bu tablodan çıkan pratik sonuç şudur: işveren açısından 2025 kararına güvenerek “işçi alternatif iş göstermedi, başka araştırma yapmama gerek yoktu” demek risklidir. Tam tersine, en sağlam fesih dosyası, işçinin ileride gösterebileceği alternatifleri önceden inceleyip neden uygulanamadığını belgeleyen dosyadır. İşçi açısından ise genel “beni başka yerde değerlendirebilirdiniz” savunması yerine, mümkün olduğunca birim, görev, tarih, iş ilanı, işe alınan kişi ve gerekli yeterlilik düzeyinde somut iddia kurulması bundan sonra daha önemlidir. Bu sonuç, Yargıtayın somutlaştırmaya verdiği ağırlıktan çıkmaktadır.
Somut olayın tespitleri, önceki içtihatlarla karşılaştırma ve kararın etkisi
Yargıtayın sonucu yalnızca teorik bir ispat yaklaşımına dayanmamaktadır. Somut olayda birkaç maddi olgu birlikte etkili olmuştur.
İlk olarak, resepsiyonist kadrosunun bir bölümünün azaltılması değil, tek kişilik pozisyonun tamamen kaldırılması söz konusudur. İkinci olarak hizmet, şirket içinde başka bir personele dağıtılmamış; üçüncü şirket tarafından görülmeye başlanmıştır. Üçüncü olarak BAM 31'in kabul ettiği bilirkişi bulgularına göre fesih öncesi ve sonrası altı aylık dönemde davacının iş tanımı ve yetkinliklerine uygun işe alım yapılmamıştır. Dördüncü olarak işveren şirketlerin medya ve reklamcılık alanında faaliyet gösterdiği, resepsiyon, temizlik, telefon ve kargo işlerinin temel faaliyet konusu dışında kaldığı değerlendirilmiştir. Beşinci olarak davacılar somut bir alternatif iş veya işyeri ortaya koymamıştır.
Bu nedenle kararın sonucunu yalnızca “işçi alternatif pozisyon söylemedi” cümlesine indirgemek yanlış olur. Karar, işçinin soyut iddiasını, işveren lehine mevcut diğer objektif delillerle birlikte değerlendirmiştir. Başka bir dosyada işveren aynı işi yeniden personel alarak sürdürüyor, fesih sonrasında benzer pozisyonlara işe alım yapıyor veya somut boş kadrolar mevcutken bunları hiç değerlendirmiyorsa 2025/1325 sayılı kararın sonucu doğrudan aktarılamaz.
Önceki Yargıtay uygulamasıyla karşılaştırıldığında ise hem süreklilik hem de yeni bir vurgu görülmektedir.
İçtihat | Temel yaklaşım | 2025/1325 ile ilişkisi |
Yargıtay 9. HD, 01.03.2010, 2009/41740 E., 2010/5295 K. | Güvenlik hizmetinin dışarı verilmesi istihdam fazlası yaratabilir; buna rağmen işçinin başka bölüm veya işyerinde çalıştırılma imkânı araştırılmalıdır. | 2025 kararı dış kaynak kullanımını yine meşru işletmesel karar kabul ediyor; ancak işçinin alternatif pozisyonu somutlaştırmasına daha fazla ağırlık veriyor. |
Yargıtay 9. HD, 13.03.2006, 2006/2894 E., 2006/6224 K. | Feshedilecek işçinin seçimi ve başka bölümlerde değerlendirilme olanağı yargısal incelemenin parçasıdır. | “Karar var = fesih geçerli” şeklindeki otomatik yaklaşımın öteden beri reddedildiğini gösterir. |
Yargıtay 9. HD, 09.11.2017, 2016/28967 E., 2017/17887 K. | Organik bağlantılı grup yapısında işçinin başka bir şirkette/işyerinde değerlendirilme olanağı somut olaya göre araştırılabilir. | 2025 kararındaki “işçi çalışabileceği iş veya işyeri belirtmedi” vurgusu grup şirketleri bakımından özellikle önem kazanmıştır. |
Yargıtay 22. HD, 11.09.2018, 2018/9332 E., 2018/18182 K. | Fesih öncesi ve sonrası personel hareketleri, benzer işe alımlar ve organizasyon değişikliği bilirkişi incelemesiyle araştırılmalıdır. | BAM 31'in 6 aylık işe alım incelemesi bu eski içtihat metoduyla uyumludur. |
Yargıtay 22. HD, 24.05.2018, 2018/5340 E., 2018/12958 K. | İşçinin alternatif istihdam iddiasının somutluğu önem taşır. | 2025 kararının doğrudan atıf yaptığı temel emsallerden biridir. |
Yargıtay 22. HD, 03.07.2018, 2018/8266 E., 2018/16621 K. | Ultima ratio yönünden yükümlülüğün her durumda soyut biçimde doğrudan işverene yüklenmemesi gerektiği kabul edilmiştir. | 2025 kararının kritik ispat cümlesinin doğrudan dayanağıdır. |
Daha eski Yargıtay kararlarında da tutarlılık, keyfîlik ve ölçülülük üçlüsünün yerleşmiş olduğu görülür. Örneğin 7. Hukuk Dairesinin 2015 tarihli bir kararında, fesih öncesi ve sonrası altı aylık personel hareketlerinin ve aynı görevde işçi alınıp alınmadığının uzman bilirkişi kuruluyla incelenmesi gerektiği açıkça belirtilmiştir. 9. Hukuk Dairesinin 2017 tarihli kararında da işverenin istihdam fazlası ile feshin kaçınılmazlığını kanıtlama yükümlülüğü ve son çare denetimi aynı formülle ifade edilmiştir.
Bu karşılaştırma, 2025 kararının işletmesel fesih doktrinini baştan yazmadığını gösterir. Asıl yenilik veya en azından güncel vurgu, ultima ratio tartışmasının yalnızca “işveren bütün alternatifleri kanıtladı mı?” sorusuyla değil, aynı zamanda “işçi gerçekten hangi alternatifin var olduğunu ileri sürüyor?” sorusuyla yürütülmesidir. Karar bu yönüyle 2018 tarihli 22. Hukuk Dairesi yaklaşımını yeniden öne çıkarmaktadır.
Bunun uygulamada doğurabileceği etkiler önemlidir.
İşverenler bakımından, işletmesel fesih dosyalarının yalnızca yönetim kurulu kararı ve fesih bildirimiyle kurulması giderek yetersiz kalmaktadır. Organizasyon şemalarının önce/sonra hâli, hizmet alım sözleşmesinin fiilen uygulanması, ilgili kadronun gerçekten kapatıldığı, sonraki işe alımlar, açık pozisyonlar ve işçinin nitelikleriyle karşılaştırma gibi deliller önemlidir. Yargıtayın 2025 kararında BAM 31 lehine sonuç çıkmasının güçlü nedenlerinden biri tam olarak bu somut maddi zemindir.
İşçiler bakımından, işe iade dilekçesinde “feshin son çare olması ilkesine uyulmamıştır” cümlesini tek başına kullanmak eskiye göre daha risklidir. İşçinin erişebildiği ölçüde “fesihten iki ay önce X uzman yardımcısı ilanı yayımlandı”, “Y biriminde şu kişi işe alındı”, “daha önce aynı işveren beni Z görevinde de çalıştırdı”, “grup şirketleri arasında personel transferi düzenli olarak yapılmaktadır” gibi somut vakıalar ileri sürmesi dava stratejisini belirgin ölçüde güçlendirebilir. Bu, 2025 kararındaki somutlaştırma vurgusunun doğrudan pratik sonucudur.
Mahkemeler bakımından karar, salt işverenin “reorganizasyon yaptım” beyanını kabul etme yönünde bir serbestlik getirmemektedir. İşverenin kararının fiilen uygulanıp uygulanmadığı, personel fazlalığı oluşturup oluşturmadığı ve çalışma imkânının gerçekten ortadan kalkıp kalkmadığı hâlâ tam yargısal incelemeye tabidir. Öğretide dış kaynak kullanımına ilişkin güncel çalışma da işletmesel karar özgürlüğü ile istihdam hakkı arasındaki çatışmanın yargısal ilkeler yoluyla dengelenmesi gerektiğini vurgulamaktadır.
BAM'lar bakımından 5235 sayılı Kanun m.35 kapsamında verilmiş bu uyuşmazlık giderme kararı önemli bir içtihat yönlendirmesidir. Fakat bunun bir “kanun değişikliği” veya İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu kararı gibi değerlendirilmemesi gerekir. Karar, somut olgulara dayalı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi standardını ortaya koymaktadır ve aynı nitelikteki dosyalarda yüksek yönlendirici etkiye sahiptir.
Bilimsel literatürle karşılaştırıldığında kararın tartışmaya en açık tarafı da buradadır. Burak Cenk İlhan'ın “Türk İş Hukuku'nda Feshin Son Çare Olması İlkesi ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar” başlıklı doktora tezi doğrudan ultima ratio uygulamasındaki sorunlara ayrılmıştır. Durmazgüler'in tezi yeniden yapılanma, alt işverene devir ve alternatif tedbirleri; Kıvrakdal'ın doktora tezi işletme gerekleri ile feshi; Kasap'ın çalışması ise işletmesel kararın hukuki sınırlarını ele almaktadır. Bu çalışmalar birlikte değerlendirildiğinde, işverenin işletme yönetimi özgürlüğü ile işçinin işini koruma menfaati arasındaki dengenin Türk iş güvencesi hukukunun temel yapısal sorunu olduğu görülmektedir.
Uygulama rehberi: işveren ve işçi için örnek iddia ve savunma metinleri
Aşağıdaki metinler birebir kullanılacak dilekçe değil, hukuki argümanın nasıl somutlaştırılabileceğini gösteren şablonlardır. Her dosyada fesih bildirimi, işçinin iş güvencesi kapsamı, işyeri organizasyonu, toplu iş sözleşmesi, işveren yapısı ve deliller ayrıca değerlendirilmelidir.
İşveren bakımından örnek savunma metni
Davacının iş sözleşmesi, şahsından veya performansından kaynaklanan bir nedenle değil, işyerinin organizasyon yapısında gerçekleştirilen kalıcı değişiklik sonucunda feshedilmiştir. Davalı şirket tarafından ..... tarihinde alınan işletmesel karar kapsamında [resepsiyon/idari destek vb.] hizmetinin şirket bünyesinde yürütülmesine son verilmiş ve söz konusu hizmet [hizmet sağlayıcı] tarafından yerine getirilmeye başlanmıştır. İşletmesel karar yalnızca kâğıt üzerinde alınmış olmayıp fiilen ve sürekli biçimde uygulanmıştır. Fesih tarihinden sonra davacının yürüttüğü kadro yeniden ihdas edilmemiş, aynı veya esaslı ölçüde benzer görev için yeni işçi alınmamıştır. Fesih öncesi ve sonrası personel hareketleri, SGK işe giriş kayıtları, organizasyon şemaları ve işe alım kayıtları bu durumu doğrulamaktadır. İşletmesel kararın uygulanması sonucunda davacının kadrosu tümüyle ortadan kalkmış ve davacı istihdam fazlası hâline gelmiştir. Davacının eğitim, mesleki deneyim ve yetkinlikleri ile fesih tarihi itibarıyla mevcut açık pozisyonlar karşılaştırılmış; [pozisyon listesi] yönünden aranan [nitelikler] nedeniyle uygun bir boş pozisyon bulunmadığı tespit edilmiştir. Bu nedenle işletmesel karar tutarlı ve kalıcı biçimde uygulanmış, fesihte keyfî hareket edilmemiş ve davacının iş ilişkisinin devamını sağlayabilecek somut bir alternatif bulunmadığından fesih kaçınılmaz hâle gelmiştir. Davacı ise hangi açık pozisyonda, hangi işyerinde veya hangi daha hafif tedbirle çalışmaya devam edebileceğini somut olarak ortaya koymamıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.02.2025 tarihli, 2024/14265 E., 2025/1325 K. sayılı kararında da, tek kişilik resepsiyonist kadrosunun kaldırıldığı, işletmesel kararın kalıcı olarak uygulandığı ve işçilerin çalışabilecekleri somut alternatif iş veya işyeri göstermedikleri benzer durumda feshin geçerli olduğu kabul edilmiştir.
Bu savunmada kritik olan, yalnızca “işçi alternatif göstermedi” cümlesine dayanmamaktır. Çünkü kararın kendisi işverenin istihdam fazlası ve kaçınılmazlığı ispat yükünü kaldırmamaktadır. İşveren bakımından en güvenli yöntem, açık pozisyon incelemesini fesihten önce yapıp yazılı kayıt altına almaktır.
İşçi bakımından örnek iddia metni
Davalı işveren, işletmesel kararın varlığını ileri sürmüş olmakla birlikte, bu kararın müvekkilin iş görme olanağını gerçekten ve kalıcı olarak ortadan kaldırdığını ispat edememiştir. İş Kanunu m.20/2 uyarınca feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir. Fesih tarihinde davalı işyerinde ve işverenin organizasyonu içinde müvekkilin eğitim ve tecrübesiyle yerine getirebileceği alternatif görevler bulunmaktaydı. Özellikle [birim/pozisyon] kadrosu [tarih] itibarıyla boş olup [iş ilanı/SGK kaydı/tanık/yazışma] ile bu husus ortaya konulacaktır. Davalı ayrıca fesihten [x] hafta/ay sonra [pozisyon] görevine yeni personel almıştır. Müvekkil [x] yıllık çalışma süresi boyunca yalnızca [eski unvan] işini değil, [diğer işler] görevlerini de fiilen yerine getirmiştir. Dolayısıyla sınırlı bir eğitim veya görev değişikliğiyle iş ilişkisinin sürdürülmesi mümkündü. İşveren, bu seçeneklerin hiçbirini müvekkile önermemiş ve neden uygulanamaz olduklarını açıklamamıştır. Davalının hizmeti üçüncü kişiden almaya karar vermesi, ticari karar olarak mahkemece yerindelik denetimine tabi tutulmasa dahi, bu kararın müvekkilin feshini kaçınılmaz kıldığı ayrıca kanıtlanmalıdır. Yargıtayın yerleşik içtihadı, işletmesel kararın varlığı yanında istihdam fazlası, tutarlı uygulama, keyfîlik ve ölçülülük/son çare denetiminin yapılmasını gerektirmektedir. Bu nedenle davalıdan fesih tarihinden önceki ve sonraki en az altı aylık döneme ilişkin SGK işe giriş-çıkış kayıtlarının, organizasyon şemalarının, açık pozisyon ve işe alım kayıtlarının, iş ilanlarının, hizmet alım sözleşmesinin ve personel hareketlerinin celbi; işyeri organizasyonu konusunda uzman bilirkişilerce inceleme yapılması talep olunur.
Son paragraftaki delil stratejisi, eski Yargıtay uygulamasındaki altı aylık personel hareketlerinin incelenmesi yaklaşımıyla da desteklenmektedir.
İşçi tarafı açısından 2025 kararını ayırmaya yönelik örnek argüman özellikle önemlidir:
Davalının atıf yaptığı 2025/1325 sayılı karar somut olayımıza emsal değildir. Anılan kararda resepsiyonist kadrosu tümüyle kaldırılmış, fesih öncesi ve sonrası altı aylık dönemde işçinin niteliklerine uygun işe alım yapılmadığı bilirkişi incelemesiyle tespit edilmiş ve davacılar herhangi bir somut alternatif pozisyon ileri sürmemiştir. Oysa eldeki uyuşmazlıkta [tarih] tarihinde [pozisyon] için işe alım yapılmış / [birimde] boş kadro bulunmuş / davacı bu işi geçmişte fiilen yürütmüş / aynı görev başka unvanla devam ettirilmiştir. Dolayısıyla emsal kararın sonucunu belirleyen maddi olgular somut olayda mevcut değildir.
Bu tür bir “emsali olgusal olarak ayrıştırma” yöntemi, 2025 kararından sonraki işe iade uyuşmazlıklarında işçi vekilleri bakımından özellikle işlevsel olabilir.
Usul bakımından da süreler kritik önemdedir. İş Kanunu m.20 uyarınca fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulması, anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir. Adalet Bakanlığı da işe iade taleplerinde dava öncesi arabuluculuğun 1 Ocak 2018'den beri dava şartı olduğunu açıklamaktadır.
İşveren-alt işveren ilişkisinin bulunduğu dosyalarda taraf teşkili ve arabuluculuk ayrıca önemlidir. Yargıtayın güncel uygulamasında, işe iade davasında gerçekten asıl işveren-alt işveren ilişkisi mevcutsa arabuluculuk ve dava taraflarının buna uygun oluşturulması gerekir. Bununla birlikte her dış kaynak hizmet alımı otomatik olarak işe iade davacısı bakımından asıl işveren-alt işveren ilişkisi doğurmaz; hukuki ilişkinin niteliği somut sözleşme ve fiilî çalışma düzenine göre ayrıca saptanmalıdır.
İşverenler açısından pratik bir “fesih öncesi kontrol dosyası” şu belgelerden oluşmalıdır: işletmesel karar ve gerekçesi; eski/yeni organizasyon şeması; kararın hangi pozisyonları etkilediği; personel fazlası analizi; açık pozisyon listesi; etkilenen işçinin nitelikleriyle pozisyonların karşılaştırması; varsa eğitim/nakil ihtimallerinin değerlendirilmesi; fesih seçim kriterleri; fesih öncesi ve sonrası işe alım planı; outsourcing varsa hizmet sözleşmesi ve hizmetin gerçekten üçüncü kişiye devredildiğini gösteren kayıtlar. Bu öneri, Yargıtayın tutarlılık, keyfîlik ve ölçülülük denetiminin delil ihtiyaçlarından türetilmektedir.
İşçiler açısından ise dava öncesinde erişilebilen iş ilanlarının ekran görüntülerinin alınması, LinkedIn/Kariyer vb. ilanların tarihleriyle saklanması, grup şirketlerinde açılan pozisyonların belirlenmesi, daha önce yürütülen ek görevlerin yazışma ve tanıklarla tespit edilmesi, işverenin fesihten hemen önce veya sonra yaptığı işe alımların somutlaştırılması ve mümkün olduğunca mahkemeden celbi istenecek kayıtların tek tek belirtilmesi, 2025 kararındaki “soyut iddia” riskini azaltacaktır. Bu, karardan çıkarılan pratik bir dava stratejisi önerisidir.
Yorumlar