İŞ HUKUKUNDA İHTİYARİ ARABULUCULUK ANLAŞMA TUTANAĞININ GEÇERLİLİK SINIRLARI

İş hukukunda ihtiyari arabuluculuk, tarafların mevcut bir uyuşmazlığı serbest iradeleriyle, tarafsız ve bağımsız arabulucu yardımıyla çözmelerini amaçlayan alternatif uyuşmazlık çözüm yoludur. Ancak uygulamada özellikle iş sözleşmesinin sona erdirildiği gün işçinin işyerinden alınarak aynı arabulucuya götürülmesi, düşük ödeme karşılığında tüm işçilik alacaklarından feragat sonucunu doğuran tutanaklar imzalatılması, arabuluculuk kurumunun amacından uzaklaştırıldığı iddialarını gündeme getirmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.02.2026 tarihli, 2025/9390 E. ve 2026/1065 K. sayılı kararında; iş sözleşmesi feshedilen işçinin aynı gün işveren yönlendirmesiyle ihtiyari arabuluculuk sürecine sokulması, arabuluculuk başvurusu, görüşme ve anlaşma tutanağının aynı gün tamamlanması, işçiye yeterli düşünme ve gerçek müzakere imkânı tanınmaması, arabulucunun seçiminde ve sürecin başlatılmasında işçinin serbest iradesinin bulunmaması, ayrıca işçinin psikolojik rahatsızlığı ve kullandığı ilaçların karar verme yetisini etkileyebilecek nitelikte olması ile 6 yılı aşkın kıdeme rağmen yapılan ödemenin orantısızlığı birlikte değerlendirilerek, ihtiyari arabuluculuk tutanağının geçersiz olduğuna karar verilmiştir. Yargıtay, arabuluculuğun işçinin ileride dava açmasını engellemek veya fesih işlemini perdelemek amacıyla kullanılamayacağını, somut olayda gerçek bir müzakere süreci yürütülmediğini ve işçi aleyhine aşırı yararlanma bulunduğunu kabul eden Bölge Adliye Mahkemesi kararını oy birliğiyle onamıştır.

1. Kararın Hukuki Önemi

Bu kararın önemi yalnızca bir ihtiyari arabuluculuk tutanağının iptal edilmiş olmasından ibaret değildir. Asıl önem, Yargıtay’ın iş hukuku arabuluculuğunda şekli tutanak varlığını yeterli görmemesi, tutanağın arkasındaki gerçek süreci denetlemesidir.

6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’nun 18. maddesine göre arabuluculuk faaliyeti sonunda varılan anlaşmanın kapsamı taraflarca belirlenir ve anlaşma belgesi düzenlenirse bu belge taraflar ile arabulucu tarafından imzalanır. Aynı maddede, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde üzerinde anlaşılan hususlar hakkında dava açılamayacağı da düzenlenmiştir. 

Bu hüküm ilk bakışta anlaşma tutanağına güçlü bir bağlayıcılık tanımaktadır. Ancak Yargıtay’ın yaklaşımı şudur: Dava açma yasağı, ancak kanuna uygun, gerçek bir arabuluculuk faaliyeti sonunda, sağlıklı ve serbest iradeyle düzenlenen anlaşma belgeleri için geçerlidir. Arabuluculuk görüntüsü altında fesih işleminin mali sonuçlarının işçi aleyhine tasfiye edilmesi hâlinde, tutanak sırf arabulucu tarafından imzalandı diye korunmaz.

2. İhtiyari Arabuluculuğun Amacı: Uyuşmazlığı Çözmek mi, Dava Hakkını Bertaraf Etmek mi?

6325 sayılı Kanun sistematiğinde arabuluculuk, tarafları bir araya getirerek onların birbirini anlamasını ve çözümü kendilerinin üretmesini sağlayan, tarafsız ve bağımsız üçüncü kişi katılımıyla yürütülen bir yöntemdir. Yargıtay’ın 2025 tarihli başka bir kararında da arabuluculuk; tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri bir uyuşmazlıkta, tarafların kendi çözümlerini üretmesini sağlayan bir kurum olarak tanımlanmış ve anlaşma belgesinin hukuki niteliğinin borçlar hukuku sözleşmesi olduğu vurgulanmıştır. 

Bu nedenle arabuluculukta üç unsur vazgeçilmezdir:

Birincisi, mevcut veya belirginleşmiş bir uyuşmazlık bulunmalıdır. İşçi hangi alacakları istediğini, işveren neyi kabul edip etmediğini, uyuşmazlığın hangi kalemlerde yoğunlaştığını bilmelidir.

İkincisi, gerçek müzakere yapılmalıdır. Müzakere, yalnızca tutanakta “taraflar görüştü ve anlaştı” yazması değildir. Tarafların alacak kalemlerini, miktarları, ihtilaf noktalarını, feragat veya ibra sonuçlarını anlayarak tartışması gerekir.

Üçüncüsü, özgür ve sağlıklı irade bulunmalıdır. İşçi fesih şoku, ekonomik baskı, işverene bağımlılık, psikolojik kırılganlık veya bilgi eksikliği altında hareket ediyorsa, arabuluculuk süreci şeklen var görünse bile maddi anlamda sorunludur.

Yargıtay’ın incelediği olayda aktarılan temel vurgu şudur: Arabuluculuğun amacı, mevcut bir uyuşmazlığın müzakere edilerek çözülmesidir; salt işçinin ileride dava açmasını engellemek amacıyla kullanılabilecek bir araç değildir.

3. Kararın Somut Olayı

Karara ilişkin yayımlanan özetlere göre somut olayda işçinin iş sözleşmesi feshedilmiş, arabuluculuk işlemleri de aynı gün içinde başlatılıp sonuçlandırılmıştır. İşçinin 2024 Eylül ayı ücret bordrosunda aylık brüt ücretinin 51.808,50 TL olarak tahakkuk ettirildiği, 6 yıl 3 aydan fazla kıdemi bulunduğu, buna rağmen ihtiyari arabuluculuk anlaşma tutanağında öngörülen ödemenin bu kıdem ve ücret düzeyi bakımından oldukça orantısız olduğu belirtilmiştir. 

Ayrıca davacı taraf bakımından psikiyatrik tedavi, ilaç kullanımı, sedasyon ve uyuşukluk gibi irade özgürlüğünü etkileyebilecek unsurların bulunduğu da karar incelemelerinde aktarılmıştır. Sanal Hukuk’un karar incelemesinde; davacının karışık anksiyete ve depresif bozukluk tanısı aldığı, kullandığı ilaçlara bağlı sedasyon ve uyuşukluk nedeniyle iş kazası riski taşıdığına ilişkin tıbbi belgeler bulunduğu ifade edilmiştir. 

Bu tablo karşısında mahkemeler, işçinin gerçekten müzakere ettiğini, tutanağın sonuçlarını kavradığını, arabulucuyu ve görüşme yerini serbestçe seçtiğini, kendisine makul düşünme süresi tanındığını ve edimler arasında kabul edilebilir denge bulunduğunu kabul etmemiştir.

4. Yargıtay’ın Belirlediği Geçerlilik Kriterleri

4.1. Fesih günü ile arabuluculuk sürecinin aynı gün tamamlanması

Kararın en çok tartışılan kısmı budur. Görselde bu husus “fesih günü ile arabuluculuk günü aynı olamaz” şeklinde aktarılmıştır. Bu ifade, uygulama açısından çok güçlü bir uyarıdır; ancak teknik anlamda kararın mutlak ve soyut bir yasak koyduğu söylenmemelidir.

Yargıtay’ın esas aldığı problem şudur: İşçinin işten çıkarıldığı gün, çoğu zaman psikolojik olarak zayıf, ekonomik olarak belirsizlik içinde ve hukuki bilgi bakımından dezavantajlı olduğu açıktır. Aynı gün içinde arabulucuya başvuru, arabulucunun seçimi, görüşme, alacak kalemlerinin belirlenmesi, müzakere, ödeme ve feragat sonuçlarının tamamlanması hayatın olağan akışına uygun olmayabilir.

Bu nedenle aynı gün olgusu şu sonuçları doğurabilir:

İşçiye düşünme süresi tanınmamıştır.

İşçi hukuki danışmanlık alma imkânı bulamamıştır.

Alacak kalemleri gerçek anlamda hesaplanmamıştır.

Arabulucu seçimi işçi tarafından yapılmamıştır.

Görüşme yeri işveren tarafından belirlenmiştir.

Arabuluculuk, fesih işleminin tamamlayıcı muhasebe prosedürüne dönüştürülmüştür.

Nitekim 2025 tarihli Yargıtay 9. HD kararında da anlaşmanın arabuluculuk faaliyeti sonucunda gerçekleşmiş olmasının, yalnızca imza anını değil; arabulucuya başvuru, arabulucunun seçimi ve faaliyetin sona ermesine kadarki tüm süreci kapsadığı vurgulanmıştır. 

4.2. Arabulucunun seçiminde işçinin iradesi

İhtiyari arabuluculukta tarafların arabulucuyu serbestçe seçebilmesi esastır. İşçi, işveren tarafından önceden belirlenmiş, sürekli aynı işveren dosyalarında görev yapan, işçinin hiç tanımadığı bir arabulucuya fiilen yönlendiriliyorsa, burada gerçek anlamda taraf iradesinden söz etmek zorlaşır.

Karara ilişkin aktarımlarda, davalı şirketin işten çıkardığı işçiler yönünden arabuluculuk görüşmelerinde hep aynı arabulucunun görev yaptığına ilişkin tanık beyanlarının dikkate alındığı belirtilmektedir. Bu husus, arabulucunun tarafsızlığından ziyade, sürecin işçi bakımından özgür başvuruya dayanıp dayanmadığı noktasında önemlidir.

eya işverenin belirlediği organizasyon içinde arabulucu ofisine götürülmesi, arabuluculuk sürecini “bağımsız müzakere” olmaktan çıkarabilir.

Görüşme yerinin seçimi, ilk bakışta usulî bir ayrıntı gibi görünse de iş hukukunda güç dengesi bakımından önemlidir. İşçi kendisini hâlen işverenin kontrol alanında hissediyorsa, “hayır” deme özgürlüğü fiilen zayıflar.

4.4. Anlaşma kalemlerinin önceden müzakere edilmiş olması

İşçilik alacaklarında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, yıllık izin, ücret, prim, ikramiye, yol-yemek gibi kalemlerin her biri ayrı hukuki ve maddi değerlendirme gerektirir.

Gerçek bir arabuluculukta şu soruların cevaplanması gerekir:

İşçinin kıdem süresi nedir?

Giydirilmiş brüt ücreti nedir?

Fazla mesai iddiası var mıdır?

Yıllık izin bakiye süresi nedir?

İşveren hangi kalemleri kabul etmektedir?

Hangi kalemlerde uyuşmazlık vardır?

Ödenen tutarın hangi kaleme ne kadar mahsup edildiği açık mıdır?

İşçi hangi alacaktan hangi miktar karşılığında vazgeçtiğini biliyor mudur?

Yargıtay’ın yaklaşımı, “toplu ve genel feragat” niteliğindeki tutanakların dikkatle denetlenmesi gerektiği yönündedir. Anlaşma belgesi bir borçlar hukuku sözleşmesi olduğundan, sözleşmenin konusu, irade beyanları ve edimler belirli ya da belirlenebilir olmalıdır. Öğretide de arabuluculuk anlaşma belgesinin sözleşme niteliğinde olduğu ve genel geçerlilik şartlarına tabi bulunduğu kabul edilmektedir. 

4.5. İşçiye makul yarar sağlanması

Kararın en kritik başlıklarından biri “makul yarar”dır. İşçi zaten kanunen hak ettiği alacakların çok altında bir miktara razı edilmişse, bu anlaşmanın işçi bakımından gerçek bir yarar sağlayıp sağlamadığı sorgulanır.

Burada amaç, her arabuluculuk anlaşmasında işçinin tüm taleplerinin eksiksiz ödenmesi değildir. Arabuluculuk doğası gereği karşılıklı taviz içerebilir. Ancak tavizin makul sınırı aşmaması gerekir. İşçi 6 yıl 3 ay kıdemli, brüt ücreti 51.808,50 TL olan bir çalışan ise, yalnızca düşük bir ödeme ile tüm alacaklardan feragat ettirilmesi, özellikle fesih günü baskısı ve bilgi asimetrisiyle birleştiğinde gabin tartışmasını doğurur. 

4.6. Arabulucunun aydınlatma görevi

Arabulucu tarafsızdır; işçinin avukatı değildir. Ancak tarafsız olmak, tarafları sürecin niteliği, sonuçları ve anlaşmanın bağlayıcılığı hakkında aydınlatmamak anlamına gelmez.

Arabulucu özellikle şu konularda tarafları bilgilendirmelidir:

• Arabuluculuğun ihtiyari olduğu,

• Tarafların anlaşmak zorunda olmadığı,

• Anlaşma belgesinin hukuki sonuç doğuracağı,

• Üzerinde anlaşılan hususlarda dava açılamayacağı,

• Tarafların hukuki destek alma imkânının bulunduğu,

• Anlaşma kalemlerinin açıkça belirlenmesi gerektiği,

• Sürecin baskı altında yürütülemeyeceği.

Yargıtay kararına ilişkin aktarımlarda, somut olayda müzakere aşamasının gerçek anlamda uygulanmadığı, bu nedenle arabulucunun süreç ve sonuçlar hakkında aydınlatma görevini yerine getirdiğinin kabul edilemeyeceği belirtilmektedir. 

5. Gabin / Aşırı Yararlanma Boyutu

Türk Borçlar Kanunu m. 28’e göre bir sözleşmede karşılıklı edimler arasında açık oransızlık varsa ve bu oransızlık zarar görenin zor durumda kalmasından, düşüncesizliğinden veya deneyimsizliğinden yararlanılarak gerçekleştirilmişse zarar gören, sözleşme ile bağlı olmadığını bildirerek ediminin iadesini veya sözleşmeye bağlı kalarak oransızlığın giderilmesini isteyebilir. Bu hak, durumun öğrenilmesinden ya da zor durumun ortadan kalkmasından itibaren bir yıl ve her hâlde sözleşmenin kurulduğu tarihten itibaren beş yıl içinde kullanılabilir. 

İş hukuku arabuluculuklarında gabin değerlendirmesi üç unsur üzerinden yapılır:

5.1. Objektif unsur: Edimler arasında açık oransızlık

İşçinin kıdemi, ücreti ve muhtemel alacakları ile tutanakta ödenen miktar karşılaştırılır. Çok düşük bir ödeme ile tüm alacakların kapatılması, objektif oransızlık oluşturabilir.

5.2. Sübjektif unsur: İşçinin zor durumda, düşüncesiz veya deneyimsiz olması

İşçi işten çıkarıldığı gün ekonomik belirsizlik içindedir. İşini kaybetmiş, gelirini yitirmiş, çoğu zaman tazminatına hemen ulaşma beklentisiyle hareket etmektedir. Psikiyatrik tedavi, ilaç kullanımı, hastalık, eğitim düzeyi, hukuki bilgi eksikliği, işveren karşısındaki bağımlılık gibi unsurlar bu değerlendirmeyi güçlendirir.

5.3. Yararlanma unsuru: İşverenin bu durumdan faydalanması

İşverenin aynı gün içinde işçiyi yönlendirmesi, aynı arabulucu üzerinden seri tutanak uygulaması yapması, alacak kalemlerini düşük hesaplaması veya işçiye düşünme süresi tanımaması, yararlanma unsurunun göstergesi olabilir.

Türkiye Adalet Akademisi Dergisi’nde yayımlanan çalışmada da arabuluculuk anlaşma belgesinin borçlar hukuku sözleşmesi niteliğinde olduğu, taraflardan birinin diğerinin zor durumda kalmasından, deneyimsizliğinden veya düşüncesizliğinden faydalanarak edimler arasında açık orantısızlık yaratması hâlinde aşırı yararlanmanın gündeme geleceği belirtilmektedir. Aynı çalışmada, arabuluculuk sonunda anlaşılan hususlarda dava açılamayacağı kuralının mutlak olmadığı; aşırı yararlanma nedeniyle anlaşma belgesinin iptali hâlinde dava yolunun açılabileceği ifade edilmektedir. 

6. Arabuluculuk Anlaşma Belgesinin Hukuki Niteliğiı

Bu son derece önemlidir. Çünkü belge, sırf arabulucu tarafından imzalanmış olması nedeniyle yargısal karar hâline gelmez. Belgenin ilam niteliğinde belge sayılması ayrı bir icra hukuku sonucudur; fakat maddi hukuk bakımından sözleşme niteliği devam eder.

Yargıtay 9. HD’nin 13.01.2025 tarihli, 2024/13091 E., 2025/348 K. sayılı kararında; arabuluculuk anlaşma belgesinin maddi hukuka ilişkin bir borçlar hukuku sözleşmesi olduğu, tarafların kendi aralarında vardıkları anlaşmayı arabulucuya onaylatmalarının kanuna uygun arabuluculuk faaliyeti sayılamayacağı, arabuluculuğun iş sözleşmesinin sona erdirilmesi ve feshin sonuçlarına ilişkin muhasebe işlemlerinin yapılması için araç olarak kullanılamayacağı vurgulanmıştır. 

Bu nedenle anlaşma belgesi şu denetimlere tabidir:

• Ehliyet denetimi,

• İrade sakatlığı denetimi,

• Gabin denetimi,

• Kamu düzeni ve emredici hukuk kurallarına uygunluk denetimi,

• Arabuluculuk faaliyeti sonucunda doğup doğmadığı denetimi,

• Uyuşmazlık ve müzakere gerçekliği denetimi,

• Anlaşma kapsamının belirli ve anlaşılır olup olmadığı denetimi.

7. “İhtiyari Arabuluculuk” ile “Dava Şartı Arabuluculuk” Arasındaki Fark

İş hukukunda dava şartı arabuluculuk, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 ile düzenlenmiştir. Kanuna göre, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılacak davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. 

İhtiyari arabuluculuk ise tarafların kanuni zorunluluk olmaksızın kendi iradeleriyle başvurduğu arabuluculuktur. Fakat iş hukukunda işçi-işveren ilişkisi yapısal olarak eşit güçte olmadığı için, ihtiyari arabuluculukta “serbest irade” daha hassas denetlenmelidir.

Özellikle fesih anında yapılan ihtiyari arabuluculukta şu risk vardır: İşçi henüz dava açmamıştır, dava şartı arabuluculuk aşaması da başlamamıştır; işveren ise ileride açılabilecek davaları bertaraf etmek amacıyla hızlı bir anlaşma tutanağı almak istemektedir. Bu durum, arabuluculuğu uyuşmazlık çözüm yöntemi olmaktan çıkarıp dava hakkını önleyici bir tasfiye mekanizmasına dönüştürebilir.

8. İşverenler Açısından Kararın Sonuçları

Bu karar, işverenler açısından şu uyarıları içermektedir:

İşten çıkarma günü işçiyi arabulucuya götürerek tutanak imzalatmak yüksek risklidir.

Aynı arabulucunun sürekli aynı işverenin fesih dosyalarında görev yapması, sürecin tarafsızlığı ve işçinin iradesi açısından tartışma yaratır.

İşçiye hukuki danışmanlık alma ve düşünme süresi tanınmalıdır.

Anlaşma kalemleri tek tek hesaplanmalı ve açıklanmalıdır.

Ödeme tutarı, işçinin kıdemi ve muhtemel alacaklarıyla açıkça orantısız olmamalıdır.

Tutanakta genel ibra ve tüm alacaklardan feragat ifadeleri dikkatle kullanılmalıdır.

Arabuluculuk süreci gerçek bir müzakere olarak belgelenmelidir.

İşveren, arabuluculuk tutanağını “ileride dava açılmasını kesin olarak engelleyen sihirli belge” gibi görmemelidir.

9. İşçiler Açısından Kararın Sonuçları

İşçiler bakımından kararın pratik sonucu şudur: Arabuluculuk tutanağı imzalanmış olsa bile, tutanağın her durumda mutlak geçerli olduğu kabul edilmez.

İşçi şu iddialarla tutanağın geçersizliğini ileri sürebilir:

Fesih günü baskı altında imza attığı,

Arabulucuyu kendisinin seçmediği,

Görüşme yerine işveren tarafından götürüldüğü,

Alacak kalemlerinin açıklanmadığı,

Gerçek bir müzakere yapılmadığı,

Tutanak sonuçlarının anlatılmadığı,

Ödenen miktarın alacaklarına göre çok düşük olduğu,

Psikolojik, ekonomik veya sağlık sebepleriyle sağlıklı irade oluşturamadığı,

İşverenin bu durumdan yararlandığı,

Arabuluculuğun dava açmasını önlemek için kullanıldığı.

Ancak bu iddiaların soyut bırakılmaması gerekir. Tanık, bordro, SGK kayıtları, fesih bildirimi, banka ödemeleri, sağlık raporları, ilaç raporları, mesajlaşmalar, arabuluculuk başvuru ve görevlendirme kayıtları, görüşme yeri bilgileri ve önceki benzer uygulamalar delil olarak önem taşır.

10. Uygulamada Geçerli Bir İhtiyari Arabuluculuk İçin Kontrol Listesi

Bir iş uyuşmazlığında ihtiyari arabuluculuk anlaşmasının sonradan geçersizlik iddiasıyla karşılaşmaması için şu hususlar sağlanmalıdır:

İşçi arabuluculuğun ihtiyari olduğunu bilmelidir.

Arabulucu seçiminde işçinin açık ve belgelenebilir iradesi bulunmalıdır.

Görüşme yeri tarafsız ve işçi açısından baskısız olmalıdır.

Fesih bildirimi ile arabuluculuk görüşmesi arasında makul süre bırakılmalıdır.

İşçiye avukatla görüşme imkânı tanınmalıdır.

Alacak kalemleri tek tek hesaplanmalıdır.

Hangi kalemden ne kadar ödeme yapıldığı açıkça yazılmalıdır.

Tüm alacaklardan genel ve belirsiz feragat yerine, somut kalemler belirtilmelidir.

Ödeme tutarı işçinin kıdemi, ücreti ve muhtemel alacaklarıyla ölçüsüz biçimde düşük olmamalıdır.

Arabulucu, sürecin sonuçlarını taraflara açıkça anlatmalıdır.

Müzakere aşaması şeklen değil, gerçekten yapılmalıdır.

İşçinin sağlık durumu veya algılama yeteneği konusunda tereddüt varsa görüşme ertelenmelidir.

Seri, standart, aynı gün ve aynı arabulucu üzerinden yürüyen fesih protokolü görüntüsünden kaçınılmalıdır.

11. Kararın Doktrinsel Yansıması

Öğretide arabuluculuk anlaşma belgesinin geçerliliği konusunda giderek güçlenen görüş, belgenin maddi hukuk sözleşmesi olduğu ve bu nedenle genel sözleşme geçerlilik şartlarına tabi bulunduğu yönündedir. Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi’nde yayımlanan çalışmada da arabuluculuk anlaşma belgesinin tarafların irade uyuşmasıyla meydana gelen ve maddi hukuk alanında sonuç doğuran bir sözleşme olduğu, bu nedenle yanılma, hile, korkutma ve aşırı yararlanma gibi sebeplerle iptal edilebilirliğinin incelenmesi gerektiği belirtilmiştir. 

Dokuz Eylül Üniversitesi kaynaklı çalışmada da iş uyuşmazlıklarında ihtiyari veya zorunlu arabuluculuk faaliyeti sonucu yapılan anlaşmaların aşırı yararlanma ve irade bozuklukları sebebiyle geçersiz sayılması meselesi özel olarak incelenmiştir. 

Bu doktrinsel yaklaşım, Yargıtay’ın güncel içtihadıyla uyumludur. Artık tartışmanın merkezi şudur: Arabuluculuk anlaşma belgesi yalnızca şeklen var mı, yoksa gerçekten serbest irade ve gerçek müzakere sonucu mu doğdu?

12. Sonuç

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.02.2026 tarihli, 2025/9390 E., 2026/1065 K. sayılı kararı, iş hukukunda ihtiyari arabuluculuk uygulamasına ciddi bir sınır çizmiştir. Kararın temel mesajı şudur:

Arabuluculuk, işçinin dava açma hakkını ortadan kaldırmak için kullanılan hızlı bir fesih ve ibra mekanizması değildir. Arabuluculuk, mevcut uyuşmazlığın tarafsız, özgür, bilinçli ve gerçek bir müzakere ortamında çözülmesidir.

Bu karar ışığında, ihtiyari arabuluculuk tutanağının geçerliliği artık yalnızca şu soruyla belirlenemez: “Tutanakta işçi, işveren ve arabulucu imzası var mı?”

Asıl sorular şunlardır:

• İşçi gerçekten arabuluculuğa başvurmak istedi mi?

• Arabulucuyu serbestçe seçti mi?

• Görüşme yeri baskısız mıydı?

• Alacak kalemleri gerçekten müzakere edildi mi?

• İşçiye düşünme ve danışma imkânı tanındı mı?

• Ödeme işçinin haklarına göre makul müydü?

• Arabulucu aydınlatma görevini yerine getirdi mi?

• İşveren, işçinin zor durumundan yararlandı mı?

• Arabuluculuk kurumu gerçek amacına uygun kullanıldı mı?

Bu sorulara verilen cevaplar olumsuz ise, arabuluculuk anlaşma tutanağı şeklen mevcut olsa bile, maddi hukuk bakımından geçersizliği ileri sürülebilir. Bu yönüyle karar, özellikle işverenlerin “seri arabuluculuk tutanağı” uygulamalarına karşı ciddi bir içtihat uyarısı niteliğindedir.

9 hd 2023-9390 esas.pdf

PDF dosyasını indir • 72KB