İŞ GÜVENLİĞİ UZMANININ BİLDİRİM NEDENİYLE İŞTEN ÇIKARILMASI: BİR YILLIK ÜCRET TAZMİNATI HAKKI

İş güvenliği uzmanından işyerindeki riskleri tespit etmesi, gerekli önlemleri işverene bildirmesi ve hayati tehlike giderilmezse yetkili kamu makamına başvurması beklenmektedir. Buna karşılık uzman, bu görevini yerine getirdiği için işten çıkarılıyor veya ücret, görev yeri, terfi ya da çalışma koşulları bakımından cezalandırılıyorsa, iş sağlığı ve güvenliği sisteminin bağımsızlığı fiilen ortadan kalkar.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 8/2. maddesi bu çelişkiyi gidermek amacıyla özel bir güvence öngörmektedir: Kanunda belirtilen bildirim nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen veya hak kaybına uğratılan iş güvenliği uzmanına, bir yıllık sözleşme ücreti tutarından az olmamak üzere tazminat ödenir.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİNİN 06.04.2021 TARİH, 2020/4467 ESAS VE 2021/7646 KARAR SAYILI İLAMI

1. Yargıtay kararına konu olay

Davacı, bir inşaat işyerinde B sınıfı iş güvenliği uzmanı olarak 26.06.2015 tarihinde çalışmaya başlamış, iş sözleşmesi 10.09.2015 tarihinde işveren tarafından sona erdirilmiştir. Davacı; işyerindeki eksiklikleri bildirdiğini, gerekli önlemler alınmayınca yetkili makama başvurduğunu ve bu nedenle işten çıkarıldığını ileri sürerek 6331 sayılı Kanun m. 8/2 kapsamındaki tazminatı istemiştir.

Dosyada iş güvenliği uzmanının 26.06.2015, 21.07.2015, 19.08.2015 ve 02.09.2015 tarihlerinde çeşitli eksiklikleri tespit ettiği; düzenlenen tutanakların bazılarında işverenlerin de imzasının bulunduğu belirlenmiştir. Uzman, iş sahasında ölüm tehlikesi bulunduğunu 01.09.2015 tarihinde ayrıca işverenlere bildirmiş; önlem alınmayınca 06.09.2015 tarihinde elektronik posta yoluyla Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığından denetim talep etmiştir.

Bakanlık birimlerince 17–18.11.2015 tarihlerinde yapılan inceleme sonucunda 23.12.2015 tarihli rapor düzenlenmiş; şikâyette belirtilen yedi hayati noksanlığın teftiş sırasında giderilmiş olduğu kayda geçirilmiştir. İş sözleşmesinin ise Bakanlığa yapılan başvurudan yalnızca birkaç gün sonra, 10.09.2015 tarihinde ihbar tazminatı ödenerek feshedildiği anlaşılmıştır.

İlk derece mahkemesi

İlk derece mahkemesi, iş güvenliğine ilişkin raporların işveren tarafından onaylanmaması üzerine başvuru yapıldığını, taraflar arasında bu nedenle uyuşmazlık çıktığını ve sözleşmenin bu süreç sonunda feshedildiğini kabul ederek davacı lehine tazminata hükmetmiştir.

Bölge adliye mahkemesi

Bölge adliye mahkemesi ise 6331 sayılı Kanun m. 8/2’de aranan şartların oluşmadığı kanaatiyle ilk derece kararını kaldırmış ve davayı reddetmiştir. Karar metninde bölge adliye mahkemesinin hangi şartı neden gerçekleşmemiş saydığı ayrıntılı biçimde aktarılmamıştır.

Yargıtay’ın yaklaşımı ve bozma nedeni

Yargıtay; eksikliklerin işverene yazılı bildirilmesini, tehlikenin hayati ve acil durdurmayı gerektiren nitelikte olmasını, işverenin önlem almamasını, Bakanlığın yetkili birimine başvurulmasını ve başvurudan kısa süre sonra gerçekleşen feshi birlikte değerlendirmiştir. Daire, feshin bildirim nedeniyle yapıldığı sonucuna ulaşarak bir yıllık sözleşme ücretinden az olmamak üzere tazminata karar verilmesi gerekirken davanın reddedilmesini eksik inceleme saymış ve bölge adliye mahkemesi kararını oybirliğiyle bozmuştur.

2. 6331 sayılı Kanun m. 8/2 neyi düzenliyor?

Kanuni sistem dört aşamalı bir yükümlülük ve koruma yapısı kurmaktadır:

1. İş güvenliği uzmanı, eksiklik ve aksaklıklar ile gerekli tedbir ve tavsiyeleri belirler.

2. Bunları işverene yazılı olarak bildirir.

3. Acil ve hayati tehlike veya meslek hastalığı riski bulunmasına rağmen işveren etkili önlem almazsa durum Bakanlığın yetkili birimine, varsa yetkili sendika temsilcisine, yoksa çalışan temsilcisine bildirilir.

4. Uzman bu bildirim nedeniyle işten çıkarılamaz veya hak kaybına uğratılamaz; aksi hâlde en az bir yıllık sözleşme ücreti tutarında tazminat doğar.+1

Kanun ayrıca iş sağlığı ve güvenliği eksikliklerinin düzeltilmesinden işvereni sorumlu tutmaktadır. Uzmanın görevi tehlikeyi tespit etmek, uygun önlemleri önermek ve izlemektir; işverenin organizasyon, bütçe ve yönetim yetkisine giren önlemleri bizzat uygulama yükümlülüğü uzmana devredilemez.

2025 değişikliği

15.01.2025 tarihli ve 32783 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 7538 sayılı Kanun’un 20. maddesiyle, ağır tehlikelerin bildirilmesi yükümlülüğüne ortak sağlık ve güvenlik birimi yönetimi de eklenmiştir. Bildirim yapmayan OSGB’nin yetki belgesinin altı ay, tekrarı hâlinde bir yıl askıya alınması öngörülmüştür. Değişiklik, iş güvenliği uzmanına ödenecek bir yıllık sözleşme ücreti alt sınırını kaldırmamış veya azaltmamıştır.

3. İlgili ikincil mevzuat: Yazılı bildirim ve onaylı defter

İş Güvenliği Uzmanlarının Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmeliğin güncel 11/3. maddesi; işverene bildirilen tedbirlerden acil durdurma gerektiren veya yangın, patlama, göçme, kimyasal sızıntı gibi hayati tehlike oluşturanların makul sürede yerine getirilmemesi durumunda, işyerinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne yazılı bildirim yapılmasını öngörmektedir.

Yönetmeliğin 11/4. maddesi uyarınca uzman, işyerindeki tespit ve tavsiyelerini onaylı deftere yazmalıdır. İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliğinin 7. maddesine göre onaylı deftere yazılan tespit ve öneriler işverene tebliğ edilmiş sayılır; defterin aslı işverende, suretlerinden biri iş güvenliği uzmanında saklanır.

Bu nedenle onaylı defter yalnızca rutin bir İSG kaydı değil, uyuşmazlık hâlinde:

• eksikliğin ne zaman tespit edildiğini,

• işverenin ne zaman öğrendiğini,

• hangi tedbirin önerildiğini,

• işverene ne kadar süre verildiğini,

• bildirimin fesih veya hak kaybından önce yapıldığını

gösterebilen temel delildir. Yargıtay 12. Ceza Dairesinin 13.12.2022 tarihli, 2020/9319 E., 2022/9944 K. sayılı kararında da kazaya yol açan eksikliği önceden onaylı deftere yazan uzman yönünden mahkûmiyet hükmü bozulmuş; eksikliği giderme görevinin işverene ait olduğu vurgulanmıştır. Bu karar özel tazminata değil cezai sorumluluğa ilişkindir; ancak onaylı defterin ispat değerini göstermesi bakımından önemlidir.

4. Hangi şartlarda tazminat doğar?

Şart	Aranacak somut olgu	Önemli deliller
Uzman sıfatı	Geçerli belge ve işyerinde görevlendirme	İSG-KÂTİP sözleşmesi, görevlendirme belgesi
Eksikliğin tespiti	Mevzuata veya teknik gereklere aykırılık	Risk değerlendirmesi, saha tutanağı, fotoğraf, ölçüm
İşverene yazılı bildirim	Eksiklik, risk ve önerilen tedbir açıkça belirtilmeli	Onaylı defter, KEP, e-posta, imzalı tutanak
Nitelikli tehlike	Acil durdurma, yangın, patlama, göçme, kimyasal sızıntı, benzeri hayati risk veya meslek hastalığı ortamı	Teknik rapor, bilirkişi, teftiş raporu
İşverenin önlem almaması	Verilen makul sürede etkili tedbir alınmaması	Takip tutanakları, ikinci bildirim, saha kayıtları
Yetkili makama bildirim	Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü veya somut karardaki gibi Bakanlık İş Teftiş birimi	Evrak kayıt numarası, e-posta teslim kaydı, KEP
Fesih veya hak kaybı	İşten çıkarma, ücret azaltma, görev/yer değişikliği, terfi veya ek ödeme kaybı	Fesih bildirimi, bordro, görev yazısı, insan kaynakları kayıtları
Nedensellik	Olumsuz işlem bildirim nedeniyle yapılmış olmalı	Zaman yakınlığı, yazışmalar, tanıklar, tutarsız fesih gerekçesi

Bu şartların birlikte değerlendirilmesi gerekir. Her İSG eksikliği özel tazminatı doğurmaz; tehlikenin Kanunda tanımlanan ağırlıkta olması ve işverenin etkili önlem almaması aranır. Buna karşılık “hak kaybı” yalnızca fesihle sınırlı değildir; bildirim nedeniyle ücret indirimi, cezalandırıcı görev değişikliği, terfinin engellenmesi veya ek ödemenin kesilmesi de somut olayın özelliklerine göre koruma kapsamına girebilir.

5. Nedensellik nasıl ispatlanır?

Tazminatın merkezinde, Bakanlığa yapılan bildirim ile fesih veya hak kaybı arasındaki bağ bulunmaktadır. Uzman; bildirimi, olumsuz işlemi ve aralarındaki bağlantıyı ortaya koymalıdır. İşveren ise feshin veya işlemin bildirimden bağımsız, gerçek ve belgeli bir nedene dayandığını savunabilir.

2021 tarihli kararda nedenselliği güçlendiren başlıca olgular şunlardır:

• eksikliklerin birden fazla tarihte tutanak altına alınması,

• bazı tutanaklarda işveren imzalarının bulunması,

• ölüm tehlikesinin ayrıca bildirilmesi,

• Bakanlığa elektronik posta gönderilmesi,

• Bakanlık incelemesinde yedi hayati noksanlığın doğrulanması,

• başvurudan dört gün sonra fesih yapılması,

• işverenin “görevini yapmadı” savunmasına rağmen fesih nedenini somutlaştıran yeterli belgenin ortaya konulamaması.

Salt zaman yakınlığı her olayda tek başına yeterli olmayabilir. Ancak yazılı bildirimler, feshe giden süreçteki yönetici yazışmaları, performans kayıtlarının bildirimden sonra aniden değişmesi ve fesih gerekçesinin dosya içeriğiyle çelişmesi birlikte değerlendirildiğinde güçlü bir ispat zinciri kurulabilir.

6. Bir yıllık sözleşme ücreti nasıl hesaplanır?

Kanun bir alt sınır belirlemektedir: Tazminat, bir yıllık sözleşme ücretinden az olamaz. Uzmanın yalnızca birkaç ay çalışmış olması bu alt sınırı azaltmaz; nitekim Yargıtay kararındaki uzman yaklaşık iki buçuk aylık kıdeme sahip olmasına rağmen bir yıllık ücret güvencesinden yararlandırılmıştır.

Öğretide ağırlıklı görüş, “sözleşme ücreti” ifadesinin iş sözleşmesinde kararlaştırılan temel/çıplak ücreti ifade ettiği; yemek, yol, ikramiye ve diğer yan ödemelerin ancak açık bir hukuki dayanak bulunması hâlinde hesaba katılabileceği yönündedir. Son ücretin esas alınması gerektiği savunulmakla birlikte, 2021 tarihli karar hesap kalemlerini ayrıntılı biçimde tartışmamıştır.

Pratik alt sınır formülü:

Son aylık sözleşme ücreti × 12 ay

Ancak ücretin brüt mü net mi olduğu, değişken primlerin kapsamı, yan haklar, faiz başlangıcı ve alt sınırın üzerinde tazminata hangi ölçütlerle hükmedileceği konusunda yayımlanmış kararın açık bir içtihat standardı oluşturduğu söylenemez. Bu nedenle sözleşme, bordro, banka kayıtları, ücret artış yazıları ve düzenli ödeme belgeleri birlikte incelenmelidir.

Hukuki nitelik

Davalı taraf somut olayda talebi “cezai şart alacağı” olarak nitelemiş olsa da Yargıtay bu nitelendirmeyi benimseyen açık bir saptama yapmamıştır. Öğretide düzenleme, çoğunlukla iş sağlığı ve güvenliği bildirim tazminatı, mesleki güvence tazminatı veya özel kanuni tazminat olarak adlandırılmaktadır. Amaç, gerçekleşmiş maddi zararı kuruşu kuruşuna karşılamaktan çok, bildirim yapan uzmanın mesleki bağımsızlığını güvenceye almaktır.

7. Diğer işçilik haklarıyla birlikte talep edilebilir mi?

6331 sayılı Kanun, uzmanın iş kanunları ve diğer kanunlardan doğan haklarını saklı tutmaktadır. Bu hüküm nedeniyle özel tazminat, kural olarak diğer hakların yerine geçen tek kalem değildir.

Birlikte talep edilmesi mümkün görülen haklar

• İhbar tazminatı: Koşulları varsa birlikte istenebilir. İncelenen olayda ihbar tazminatının ödenmiş olması, m. 8/2 tazminatına engel sayılmamıştır.

• Kıdem tazminatı: En az bir yıllık kıdem ve kıdeme hak kazandıran sona erme nedeni varsa ayrıca talep edilebilir.

• İşe iade: İş güvencesi şartları varsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulabilir.

• İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti: İşe iade kararı sonrası şartları oluşursa özel tazminattan ayrı değerlendirilebilir.

• Sendikal veya ayrımcılık tazminatı: Ayrı hukuki sebepler ve koşullar ispatlanabiliyorsa birlikte talep edilebileceği yönünde öğretide görüş bulunmaktadır.

Kötüniyet tazminatı tartışması

İş güvencesi kapsamında olmayan işçi bakımından kötüniyet tazminatı ile m. 8/2 tazminatının birlikte istenip istenemeyeceği tartışmalıdır. Bir görüş iki tazminatın ayrı amaçlara hizmet ettiğini savunurken, diğer görüş bildirim nedeniyle feshin kötüniyetin özel bir görünümü olduğunu ve aynı sebebe dayalı iki tazminatın birlikte hükmedilemeyeceğini kabul etmektedir. Bu konuda 2021 tarihli Yargıtay kararında açık bir içtihat oluşturulmamıştır; dava dilekçesinde taleplerin terditli veya hukuki sebepleri ayrıştırılarak kurulması daha güvenli olacaktır.

8. Uzman açısından ispat ve dava stratejisi

Bildirim aşamasında

1. Eksikliği yer, tarih, ekipman ve risk türüyle somutlaştırın.

2. “Önlem alınsın” demekle yetinmeyip gerekli teknik tedbiri belirtin.

3. Tehlikenin neden acil veya hayati olduğunu açıklayın.

4. Makul süreyi riskin ağırlığına göre açıkça yazın.

5. Kaydı onaylı deftere işleyin ve kendi suretinizi saklayın.

6. Ek olarak KEP, kurumsal e-posta veya imza karşılığı teslim yöntemini kullanın.

7. Süre sonunda yeniden saha tespiti yaparak önlemin alınıp alınmadığını belgeleyin.

8. Yetkili makama başvuruyu evrak kayıt numarası alınabilecek şekilde gerçekleştirin.

Fesih veya hak kaybı sonrasında

• Fesih bildirimi ve SGK işten ayrılış kodu,

• iş sözleşmesi ve İSG-KÂTİP görevlendirmesi,

• onaylı defter suretleri,

• risk değerlendirmeleri ve kurul tutanakları,

• Bakanlık/il müdürlüğü başvurusu,

• denetim ve teftiş raporları,

• bordrolar ve banka kayıtları,

• görev değişikliği veya disiplin yazıları,

• bildirim sürecini bilen tanıklar

birlikte dosyalanmalıdır.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca işçi alacağı ve tazminatı niteliğindeki uyuşmazlıklarda dava öncesi arabuluculuk dava şartıdır. İşe iade talebi de varsa bir aylık hak düşürücü süre ayrıca gözetilmeli; özel tazminat ve işe iade taleplerinin farklı hukuki sonuçları nedeniyle uygulamada ayrı esaslarda görülmeleri gündeme gelebilmektedir.

Zamanaşımı uyarısı

2026 tarihli akademik çalışmada, özel tazminatın 4857 sayılı Kanun Ek m. 3’te sınırlı olarak sayılan tazminatlar arasında bulunmaması nedeniyle TBK m. 146’daki on yıllık genel zamanaşımının uygulanabileceği savunulmaktadır. Bununla birlikte konuya ilişkin yerleşmiş bir Yargıtay hesap ve zamanaşımı içtihadı bulunmadığından, hak kaybı riskine karşı beş yıllık süre geçirilmeden başvuru yapılması ihtiyatlı yaklaşım olacaktır.

9. İşverenler için uyum ve risk yönetimi

İşverene ulaşan hayati tehlike bildirimi yalnızca insan kaynakları veya İSG birimine havale edilerek kapatılmamalıdır. Aşağıdaki kayıt zinciri kurulmalıdır:

• bildirimin teslim tarihi ve içeriği,

• teknik incelemeyi yapan kişi veya kurul,

• alınan geçici ve kalıcı önlemler,

• sorumlu kişi ve tamamlanma tarihi,

• uzmana verilen yazılı cevap,

• önlemin etkinliğini gösteren ölçüm, fotoğraf veya kontrol raporu,

• giderilemeyen hususlar için gerekçe ve geçici koruma yöntemi,

• fesih gündeme gelirse bildirimden bağımsız objektif nedenlerin dayanakları.

İşveren tarafından bazı önlemlerin alınması tek başına yeterli değildir; önemli olan önlemin tehlikeyi gerçekten ortadan kaldırması veya kabul edilebilir düzeye indirmesidir. Bildirimden hemen sonra yapılan fesihlerde performans, davranış veya işletmesel neden savunmasının önceden oluşmuş, tutarlı ve denetlenebilir kayıtlarla desteklenmesi gerekir.

Sonuç

6331 sayılı Kanun m. 8/2’deki tazminat, her işten çıkarılan iş güvenliği uzmanına otomatik olarak ödenen genel bir fesih tazminatı değildir. Koruma; nitelikli tehlikenin tespiti, işverene yazılı bildirim, etkili önlem alınmaması, yetkili makama başvuru ve olumsuz işlemle bildirim arasındaki nedensellik üzerine kuruludur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2020/4467 E., 2021/7646 K. sayılı kararı, bu şartlar somut delillerle ortaya konulduğunda işverenin ihbar tazminatı ödemiş olmasının özel sorumluluğu ortadan kaldırmadığını ve iş güvenliği uzmanının kıdeminden bağımsız olarak en az bir yıllık sözleşme ücreti tutarında tazminata hak kazanabileceğini göstermektedir.

İş güvenliği uzmanı açısından en güçlü koruma, doğru zamanda ve doğru makama yapılan yazılı bildirimdir. İşveren açısından en etkili risk yönetimi ise bildirimi cezalandırmak değil; tehlikeyi derhâl incelemek, alınan önlemleri belgelemek ve fesih dâhil tüm insan kaynakları kararlarını bildirim sürecinden bağımsız, objektif ve denetlenebilir temellere oturtmaktır.

Hukuki bilgilendirme notu: Bu yazı genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Her uyuşmazlık; bildirimin içeriği, başvurulan makam, tehlikenin niteliği, işverenin aldığı önlemler, fesih gerekçesi, süreler ve deliller yönünden ayrıca değerlendirilmelidir. Somut olayda profesyonel hukuki görüş alınması önerilir.

684348000_Yargıtay_Kararı_9._Hukuk_Dairesi_2021_7646.pdf

PDF dosyasını indir • 48KB