YARGITAY’DAN YILLIK İZİNLERDE YENİ ÖLÇÜT: 10 GÜNDEN KISA KULLANIM, İŞÇİNİN RIZASI VE HAKLI FESİH
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 28.04.2026 tarihli, 2026/1495 E., 2026/3952 K. sayılı kararı, yıllık ücretli iznin 10 günden kısa bölümler hâlinde kullandırılmasını tek başına haklı fesih sebebi saymamıştır. Kararda belirleyici olan; kısa kullanımların işçinin talebi ve rızasıyla gerçekleşip gerçekleşmediği, işçinin daha uzun süreli izin talebinin işverence engellenip engellenmediği ve izin hakkının uzun süre fiilen kullandırılmadığının kanıtlanıp kanıtlanamadığıdır. Bunun yanında karar; yıllık izin ücretinin belirsiz alacak davasına konu edilmesi ve talep edilen 68 gün yerine 82 gün üzerinden hüküm kurulması bakımından da önemli usulî sonuçlar içermektedir.
1. Uyuşmazlığın Arka Planı
Davacı işçi, 16.12.2013–27.04.2022 tarihleri arasında gümrük müşavir yardımcısı olarak çalıştığını; yıllık izin taleplerinin iş yoğunluğu gerekçesiyle reddedildiğini, bir defada en fazla altı gün izin kullanabildiğini ve kullanılmayan izinlerin ücretinin ödenmediğini ileri sürmüştür. Dava dilekçesinde 68 günlük yıllık izin alacağı bulunduğunu belirterek yıllık izinlerinin gereği gibi kullandırılmamasını haklı fesih nedeni göstermiş; kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve prim alacağı talep etmiştir.
İşveren ise işçinin yeni bir iş bulduğu için istifa ettiğini, izinlerin işçinin kendi taleplerine göre kullandırıldığını, dosyada imzalı izin çizelgeleri ve talep formları bulunduğunu, kullanılmayan izin karşılıklarının ödendiğini ve davanın belirsiz alacak davası olarak açılmasında hukuki yarar bulunmadığını savunmuştur.
İlk derece mahkemesinin yaklaşımı
Kocaeli 3. İş Mahkemesi, imzalı izin talep formlarına göre işçinin toplam 48 gün izin kullandığını; hizmet süresi itibarıyla 130 günlük izne hak kazandığını ve 82 günlük bakiye izin bulunduğunu kabul etmiştir. Mahkeme, yıllık izinlerin gereği gibi kullandırılmadığı gerekçesiyle işçinin feshini haklı saymış; kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretini hüküm altına alırken ispatlanamayan prim talebini reddetmiştir.
Bölge adliye mahkemesinin yaklaşımı
Sakarya BAM 10. Hukuk Dairesi; izinlerin 0,5, 1, 2, 3,5, 5, 6 ve 7 günlük parçalar hâlinde kullandırıldığını, işçinin yaklaşık 8,5 yıllık çalışma döneminde kesintisiz 10 günlük izin kullanamadığını ve yıllık iznin anayasal dinlenme hakkı olduğunu vurgulamıştır. BAM, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.03.2011 tarihli, 2009/7959 E., 2011/8629 K. sayılı kararına dayanarak kısa izin kullandırılmasını haklı fesih sebebi kabul etmiş ve işverenin istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
Temyiz itirazları
İşveren; izinlerin işçinin talepleri doğrultusunda kullandırıldığını, işçinin daha uzun izin kullanmak istediğine ilişkin usulüne uygun yazılı talep sunmadığını, izin taleplerinin gerekçesiz reddedildiğinin kanıtlanamadığını ve yıllık izin alacağının belirlenebilir olduğunu ileri sürmüştür. Ayrıca dava dilekçesinde 68 gün belirtilmesine rağmen 82 gün üzerinden hüküm kurulmasının talebi aştığını savunmuştur.
2. Yargıtayın Bozma Gerekçeleri ve Kararın Ratio Decidendi’si
Yargıtay, BAM kararını kaldırarak ilk derece mahkemesi kararını üç ayrı noktadan bozmuştur:
2.1. Kısa izin kullanımı tek başına haklı fesih değildir
Daireye göre dosyadaki izin belgeleri, kısa izinlerin işçinin talebi ve rızasıyla bölündüğünü göstermektedir. İşçi; kullanmak istediği tarihten en az bir ay önce daha uzun süreli izin talebinde bulunduğunu, ancak işverenin bu talebi daha kısa süreye indirdiğini veya gerekçesiz biçimde reddettiğini kanıtlayamamıştır.
Yargıtay, kanun metnindeki 10 günlük alt sınıra rağmen kendi “yerleşik uygulamasının”, yıllık iznin işçinin talebiyle 10 günden az kullandırılması hâlinde bu kullanımı geçerli saymak yönünde olduğunu açıkça belirtmiştir. Böylece Daire, soyut mevzuata aykırılıktan ziyade işçinin gerçek iradesi ve işverenin somut davranışı üzerinde durmuştur.
2.2. Uzun süre izin kullandırmama veya gerekçesiz ret ispatlanamamıştır
Kararda haklı feshe kapı tamamen kapatılmamıştır. Yargıtay; işverenin çok uzun süre hiç izin kullandırmaması ya da işçinin talebine rağmen izni gerekçesiz reddetmesi hâllerini farklı değerlendirmektedir. Ancak incelenen dosyada bu ağır ihlal biçimlerinden biri kanıtlanmadığından işçinin feshi haklı bulunmamış ve kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.
2.3. Yıllık izin ücreti somut olayda belirlenebilir durumdadır
Davacı, hak kazandığı izin süresini ve izin ücreti hesabına esas ücretini bilebilecek durumdadır. Bu nedenle Yargıtay, yıllık izin ücreti bakımından belirsiz alacak davası açılmasında hukuki yarar bulunmadığını; bu talebin dava şartı yokluğundan usulden reddedilmesi gerektiğini kabul etmiştir.
2.4. Mahkeme talep edilen gün sayısını aşamaz
Davacı dava dilekçesinde 68 günlük izin ücreti istemiştir. Mahkemenin bilirkişi hesabından hareketle 82 gün üzerinden hüküm kurması, Yargıtay tarafından ayrıca hatalı bulunmuştur. Bu sonuç, talep sonucunun dava sırasında usulüne uygun biçimde artırılıp artırılmadığından bağımsız olarak, hükmün mevcut talep sınırı içinde kurulması gerektiğini göstermektedir.
3. Yıllık Ücretli İznin Hukuki Çerçevesi
3.1. İş Kanunu m.53: Vazgeçilemeyen yıllık izin hakkı
4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesine göre yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Asgari izin süreleri hizmet süresine göre 14, 20 ve 26 gün olarak düzenlenmiş; 18 yaş ve altındaki işçilerle 50 yaş ve üzerindeki işçiler için izin süresinin 20 günden az olamayacağı kabul edilmiştir. Bu süreler sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir.
3.2. İş Kanunu m.56: Bölünmeme kuralı ve 10 günlük kesintisiz bölüm
Kanunun 56. maddesine göre yıllık izin işveren tarafından bölünemez ve kural olarak sürekli biçimde kullandırılmalıdır. Bununla birlikte tarafların anlaşması hâlinde izin bölümler hâlinde kullanılabilir; ancak bu bölümlerden birinin 10 günden az olmaması gerekir. Aynı doğrultudaki Yönetmelik m.6, işverenin yıllık izin kayıt belgesi tutma yükümlülüğünü de düzenlemektedir.
Yönetmelik m.7 uyarınca işçi, kullanmak istediği yıllık izni en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. M.8’e göre talepte işçinin kimliği, izin tarihleri ve varsa yol izni isteği yer alır. İşveren, işçinin tercih ettiği tarihle mutlak biçimde bağlı değildir; izin çizelgesi hazırlanırken işçinin talebi ile işin durumu birlikte dikkate alınır.
3.3. 2016 ve 2017 değişikliklerinin etkisi
2016 tarihli 6704 sayılı Kanun’dan önce yıllık izin, tarafların anlaşmasıyla ve bir bölümü 10 günden az olmamak üzere en fazla üçe bölünebiliyordu. 6704 sayılı Kanun’un 16. maddesi “en fazla üç” sınırlamasını kaldırmış, fakat en az bir bölümün 10 gün olması şartını korumuştur. 18.08.2017 tarihli Yönetmelik değişikliği de ikincil mevzuatı bu yeni yapıyla uyumlu hâle getirmiştir.
Dolayısıyla 2016 değişikliğinin amacı 10 günlük asgari kesintisiz dinlenme süresini kaldırmak değil, izinlerin üçten fazla parçaya ayrılabilmesine imkân tanımaktır. İncelenen çalışma dönemi 2013–2022 yıllarını kapsadığından eski ve yeni düzenlemeler zaman bakımından dikkate alınabilir; ancak 10 günlük kesintisiz bölüm şartı her iki rejimde de korunmuştur.
4. Anayasal Dinlenme Hakkı ile İşçinin Rızası Nasıl Dengelenmelidir?
Anayasa m.50, dinlenmenin çalışanların hakkı olduğunu; ücretli hafta ve bayram tatili ile yıllık ücretli izin haklarının kanunla düzenleneceğini belirtir. İş Kanunu m.53’te yıllık izin hakkından vazgeçilemeyeceğinin açıkça düzenlenmesi de bu hakkın yalnızca parasal değil, işçinin fiziksel ve ruhsal yenilenmesini amaçlayan koruyucu niteliğini ortaya koymaktadır.
Bu nedenle 2026 kararının, “işçi rıza gösterirse 10 günlük kanuni koruma tamamen ortadan kalkar” şeklinde okunması isabetli olmaz. Kanun ve Yönetmelik hâlen izin bölümlerinden birinin 10 gün olmasını emretmektedir. Yargıtayın yaptığı şey, somut uyuşmazlıkta işçinin bizzat talep ettiği kısa izinleri sonradan yok saymamak ve sırf bu nedenle haklı fesih ile kıdem tazminatı sonucu doğurmamaktır.
Başka bir ifadeyle karar, kanuni düzenlemeyi değiştirmemekte; mevzuata aykırılığın iş sözleşmesinin feshi bakımından hukuki sonucunu, işçinin iradesi ve ispatlanan maddi olgular üzerinden belirlemektedir. Buna karşılık işverenin kısa izin uygulamasını tek taraflı ve sürekli bir işyeri politikası hâline getirmesi, 10 günlük kesintisiz izin talebini reddetmesi veya uzun yıllar izin kullandırmaması hâlinde aynı sonuca ulaşılamayabilir.
5. 2011 Kararıyla Çelişki Var mı?
Sakarya BAM’ın dayandığı Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.03.2011 tarihli, 2009/7959 E., 2011/8629 K. sayılı kararında, izinlerin talep edilmesine rağmen çok kısa sürelerle kullandırılmasının işçi yönünden haklı fesih sebebi olarak değerlendirilebileceği belirtilmektedir. Dolayısıyla eski kararın özü, her kısa kullanımın otomatik fesih sebebi olması değil; işçinin talebine rağmen dinlenme hakkını kullanamayacak kadar kısa izinlere zorlanmasıdır.hukukihaber+1
2026 kararındaysa işçinin uzun izin istediği, buna rağmen talebinin azaltıldığı veya reddedildiği ispatlanamamıştır. Üstelik izin belgeleri kısa kullanımların işçinin talebi ve rızasıyla gerçekleştiğini göstermektedir. Bu nedenle iki içtihat arasında görünür bir gerilim bulunsa da kararlar somut olay ve ispat farklılığı üzerinden bağdaştırılabilir.
Bu çizgiyi tamamlayan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 08.04.2019 tarihli, 2017/10772 E., 2019/8028 K. sayılı kararı ile 06.10.2011 tarihli, 2011/31608 E., 2011/35332 K. sayılı kararında da haklı fesih bakımından “çok uzun süre hiç izin kullandırmama” veya “izin talebini nedensiz biçimde reddetme” ölçütleri öne çıkmaktadır.
Bununla birlikte, kanunun açıkça öngördüğü 10 günlük kesintisiz bölüm şartının salt bireysel rızayla aşılabileceği kabulü, koruyucu iş hukuku bakımından tartışmaya açıktır. En güvenli yorum, işçinin talebinin kısa kullanımı geçerli kılabileceği; fakat bu durumun işvereni 10 günlük kesintisiz izin sağlama yükümlülüğünden yapısal ve sürekli olarak kurtarmayacağıdır.
6. İspat Yükü ve Deliller: Kararın Uygulamaya Etkisi
Karar iki farklı ispat alanını birbirinden ayırmaktadır:
İznin kullandırıldığını ispat: İşveren, yıllık iznin fiilen kullandırıldığını kural olarak imzalı izin belgesi, izin defteri veya eşdeğer kayıtlarla ortaya koymalıdır. Yönetmelik m.6, izin kayıt belgesi tutulmasını açıkça zorunlu kılmaktadır.
Daha uzun izin talebi ile engellemenin ispatı: Haklı fesih iddiasını bu olguya dayandıran işçi; daha uzun izin istediğini, işverenin bunu daha kısa süreye indirdiğini veya gerekçesiz reddettiğini somutlaştırmalıdır. İncelenen kararda, bir ay önceden yapılmış böyle bir yazılı talebin ispatlanamaması belirleyici olmuştur.
Hukuken önem taşıyabilecek kayıtlar arasında imzalı izin talep formları, kurumsal e-posta yazışmaları, doğrulanabilir elektronik insan kaynakları kayıtları, izin kurulu çizelgeleri ve yazılı ret cevapları bulunmaktadır. HMK, elektronik ortamdaki verileri de “belge” kavramı içinde değerlendirmektedir; ancak her kaydın gerçekliği, bütünlüğü ve somut vakıayla bağlantısı mahkemece ayrıca incelenir.
İşçi bakımından yalnızca “izin verilmedi” şeklindeki genel anlatım yerine, talep edilen tarih aralığının, kesintisiz gün sayısının ve işveren cevabının belgelenmesi önemlidir. İşveren bakımındansa sadece kaç gün izin kullanıldığını gösteren tablo yeterli olmayabilir; kısa bölümün kimin talebiyle oluştuğunun da kayda geçirilmesi uyuşmazlığın çözümünü doğrudan etkileyebilir.
7. Belirsiz Alacak Davası Boyutu
Karar tarihinde yürürlükte bulunan HMK m.107’ye göre, davanın açıldığı tarihte alacağın miktarının tam ve kesin olarak belirlenmesinin davacıdan beklenemediği veya objektif olarak imkânsız olduğu durumda belirsiz alacak davası açılabiliyordu. Yargıtay; sırf tarafların miktar üzerinde anlaşamamasını, alacağın ispata muhtaç olmasını veya bilirkişi incelemesi yapılmasını belirsizlik için yeterli görmemektedir.
Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 15.12.2017 tarihli, 2016/6 E., 2017/5 K. sayılı kararında da işçilik alacaklarının tümü bakımından peşin ve mutlak bir sınıflandırma yapılamayacağı; her alacağın somut olayın özellikleri içinde değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmiştir. İncelenen karar, aynı davada yer alan her talep için belirsizlik şartlarının ayrı incelenmesi gerektiğini özellikle vurgulamaktadır.
Kıdem tazminatı neden belirsiz kabul edildi?
Somut olayda kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücretin belirlenmesinde, işverence ayni olarak sağlanan servis hizmetinin parasal karşılığının hesaba katılması gerekiyordu. Bu sosyal menfaatin değeri davacı tarafından dava tarihinde kesin biçimde belirlenemediğinden kıdem tazminatının belirsiz alacak davasına konu edilmesinde hukuki yarar bulunduğu kabul edilmiştir.
Yıllık izin ücreti neden belirlenebilir kabul edildi?
Yargıtaya göre davacı; çalışma süresini, hak kazandığı izin günlerini ve yıllık izin ücretinin hesabına esas son ücretini belirleyebilecek durumdadır. Bu nedenle yıllık izin ücreti bakımından belirsiz alacak davası açılmasında hukuki yarar bulunmadığı ve talebin dava şartı yokluğundan usulden reddedilmesi gerektiği belirtilmiştir.
Bu sonuç, “yıllık izin ücreti hiçbir durumda belirsiz olamaz” şeklinde genelleştirilmemelidir. Ücretin unsurları, hizmet süresi veya izin kayıtlarının yalnızca işverenin erişiminde bulunması gibi farklı olgular, başka bir dosyada farklı değerlendirmeye yol açabilir. Kararın ilkesi, alacak türünden ziyade davacının dava tarihinde objektif olarak hangi bilgileri belirleyebildiğini araştırmaktır.
Güncel mevzuat notu
7589 sayılı Kanun’la HMK m.107, 31.07.2026 tarihinde yürürlükten kaldırılmış; HMK m.109’da kısmi dava ve talep artırımına ilişkin yeni bir sistem benimsenmiştir. İncelenen dava 24.05.2022’de açıldığı ve Yargıtay kararı 28.04.2026’da verildiği için kararın belirsiz alacak değerlendirmesi, o tarihte yürürlükte bulunan HMK m.107 rejimine ilişkindir. Yeni açılacak davalarda güncel HMK m.109 hükümleri ayrıca değerlendirilmelidir.
8. Taleple Bağlılık: 68 Gün İstenmişken 82 Güne Hükmedilemez
HMK m.26’ya göre hâkim, tarafların talep sonucuyla bağlıdır; talep edilenden fazlasına veya başka bir şeye karar veremez, ancak koşulları varsa daha azına hükmedebilir. Talep sınırı, maddi gerçeğe ilişkin hesap ile hükmedilebilecek miktar arasındaki üst sınırı belirler.
Somut olayda bilirkişi veya mahkeme hesabının 82 günlük bakiye izin göstermesi, tek başına 82 gün üzerinden hüküm kurulmasına imkân vermemektedir. Davacı, dava dilekçesinde 68 gün ileri sürdüğü için usulüne uygun bir talep artırımı bulunmadıkça hüküm 68 günü aşamaz. Yargıtayın “kabule göre” yaptığı bu bozma, yıllık izin alacağı talebinin usulî kuruluşundaki ikinci bağımsız hatadır.
9. İşçi ve İşverenler Açısından Pratik Sonuçlar
İşverenler bakımından
Yıllık izinlerin en az bir bölümünün 10 gün olması, mevzuata uyumda temel kural olarak korunmalıdır.
Kısa izin talebi işçiden geliyorsa talep; tarih, gün sayısı ve işçi iradesini gösterecek biçimde yazılı kayda bağlanmalıdır.
Onay, kısmi kabul veya ret işlemleri gerekçeli ve izlenebilir şekilde yürütülmelidir.
İzin kayıt belgesi ile talep formları birbiriyle uyumlu tutulmalıdır.
Biriken izinler düzenli izlenmeli; uzun süre izin kullandırmama veya sistematik ret görünümü yaratılmamalıdır.
İşçiler bakımından
Kesintisiz ve uzun süreli izin talebi, Yönetmelikteki bir aylık süreye uygun olarak yazılı yapılmalıdır.
Talep edilen tarih ve gün sayısı açıkça belirtilmelidir.
İşverenin talebi kısaltması veya reddetmesi hâlinde cevap ve ilgili yazışmalar saklanmalıdır.
Haklı fesih değerlendirmesi yalnızca “izinlerin kısa kullandırıldığı” iddiasına değil; daha uzun talep, ret, uzun süre izin kullandırmama ve belgelenebilir süreç üzerine kurulmalıdır.
Dava dilekçesinde yıllık izin gün sayısı, ücret, dava türü ve talep sonucu birbiriyle uyumlu biçimde belirlenmelidir.
Sonuç ve Değerlendirme
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 28.04.2026 tarihli kararı, yıllık izin uyuşmazlıklarında şekli ihlalden çok işçinin gerçek iradesi, işverenin davranışı ve ispatlanan somut süreç üzerinde duran bir yaklaşımı temsil etmektedir. Karara göre 10 günden kısa izin kullanılması, işçinin talebi ve rızasıyla gerçekleşmişse ve daha uzun izin talebinin işverence engellendiği kanıtlanamıyorsa, tek başına haklı fesih ve kıdem tazminatı sonucunu doğurmaz.
Bununla birlikte karar, işverenlere yıllık izinleri diledikleri gibi parçalara ayırma yetkisi vermemektedir. Kanuni 10 günlük kesintisiz bölüm kuralı yürürlüktedir; anayasal dinlenme hakkı ve yıllık izin hakkından vazgeçilemeyeceği ilkesi korunmaktadır. İşçinin rızasına verilen ağırlık, daha çok kısa kullanımın haklı fesih bakımından sonucunu sınırlandırmaktadır.
Kararın ikinci güçlü mesajı usul hukukuna ilişkindir: Aynı davadaki kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti belirsizlik bakımından farklı sonuçlara tabi olabilir; ayrıca mahkeme maddi hesabı doğru bulsa dahi davacının talep ettiği gün veya miktarı aşamaz. Bu yönüyle karar, yalnızca yıllık izin süreçlerinin değil, dava türü ve talep sonucunun da özenle kurulması gerektiğini göstermektedir.
Yorumlar