İŞ SÖZLEŞMELERİNDE TEK TARAFLI OLARAK KONULAN İŞÇİ LEHİNE CEZAİ ŞART GEÇERLİ MİDİR?
İş sözleşmelerinde yer verilen cezai şart hükümlerinin geçerliliği, iş hukuku uygulamasında sıkça uyuşmazlık konusu olmaktadır. Özellikle cezai şartın yalnızca işçi veya yalnızca işveren aleyhine düzenlenmesi halinde söz konusu hükmün geçerli olup olmayacağı, “karşılıklılık ilkesi” ile “işçinin korunması ilkesi” arasındaki ilişkinin doğru kurulmasını gerektirmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 19.01.2021 tarihli, 2020/4471 Esas ve 2021/1436 Karar sayılı ilamı, bu konuda son derece önemli bir ayrım ortaya koymaktadır. Karara göre;
Hizmet sözleşmesine yalnızca işçi aleyhine konulan cezai şart geçersizdir. Buna karşılık yalnızca işçi lehine düzenlenen cezai şartın geçerli kabul edilmesi gerekir.
Bu yaklaşım, özellikle üst düzey yöneticiler, nitelikli çalışanlar, uzun süreli istihdam ilişkileri ve iş güvencesini güçlendirmeye yönelik özel sözleşme hükümleri bakımından büyük önem taşımaktadır.
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİNİN 19.01.2021 TARİHLİ, 2020/4471 ESAS VE 2021/1436 KARAR SAYILI KARARI
UYUŞMAZLIĞIN KONUSU
Uyuşmazlık, iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçiye, İş Kanunu'ndan kaynaklanan haklarının yanı sıra altı aylık net ücreti tutarında ayrıca tazminat ödenmesini öngören sözleşme hükmünden kaynaklanmıştır.
İşçi, iş sözleşmesindeki bu düzenlemeye dayanarak işveren hakkında icra takibi başlatmış; altı aylık ücret tutarındaki sözleşmesel tazminatın tahsilini talep etmiştir.
İşveren ise söz konusu düzenlemenin cezai şart niteliğinde olduğunu, karşılıklı düzenlenmediğini ve özellikle belirsiz süreli iş sözleşmelerindeki bu tür cezai şartların geçerli sayılamayacağını ileri sürmüştür.
İLK DERECE MAHKEMESİ VE BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİNİN YAKLAŞIMI
İlk Derece Mahkemesi, cezai şartın uygulanma koşullarının oluşmadığını kabul ederek davayı reddetmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi ise farklı bir gerekçeyle aynı sonuca ulaşmıştır.
Bölge Adliye Mahkemesine göre, iş sözleşmesindeki hüküm işçi lehine düzenlenmiş bir cezai şart niteliğindedir. Düzenlemede açıkça “cezai şart” ifadesinin kullanılmamış olması sonucu değiştirmemektedir.
Ancak Bölge Adliye Mahkemesi, hükmün yalnızca işçi lehine düzenlenmiş olmasını, cezai şartta aranması gereken karşılıklılık ilkesine aykırı görmüş ve bu nedenle hükmün geçersiz olduğunu kabul etmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise bu değerlendirmeye katılmamıştır.
YARGITAY: İŞÇİ LEHİNE TEK TARAFLI CEZAİ ŞART GEÇERLİDİR
Yargıtay kararında öncelikle cezai şartın hukuki niteliği açıklanmıştır.
Cezai şart, mevcut bir borcun hiç veya gereği gibi yerine getirilmemesi halinde ödenmesi kararlaştırılan ekonomik değere sahip ayrı bir edimdir.
Cezai şartın genel hükümleri Türk Borçlar Kanunu'nun 179-182. maddelerinde düzenlenmektedir.
Ancak iş hukukunda konu yalnızca Borçlar Kanunu hükümleri çerçevesinde değerlendirilmemekte; iş hukukunun kendine özgü koruyucu ilkeleri de dikkate alınmaktadır.
Bu kapsamda Yargıtay’ın temel yaklaşımı şudur:
Sadece işçi aleyhine yükümlülük getiren cezai şart geçersizdir.
Bu yaklaşım daha sonra Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesinde açık bir kanun hükmüne dönüştürülmüştür.
TBK m. 420 uyarınca:
“Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.”
Yargıtay buradan hareketle son derece önemli bir sonuca ulaşmaktadır:
Kanun yalnızca işçi aleyhine konulan cezai şartı geçersiz saymaktadır. İşçi lehine konulan cezai şartın geçersizliğine ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla yalnızca işçi lehine düzenlenen cezai şart geçerlidir.
KARŞILIKLILIK İLKESİ HER DURUMDA AYNI ŞEKİLDE UYGULANMAZ
Kararın en önemli yönlerinden biri de “karşılıklılık ilkesi” konusunda yapılan ayrımdır.
İş sözleşmelerinde cezai şartın hem işçi hem işveren için öngörülmesi mümkündür.
Bu durumda işçi aleyhine belirlenen cezai şartın;
kapsam,
miktar,
uygulanma koşulları
bakımından işverenin sorumluluğunu aşmaması gerekir.
Başka bir ifadeyle, sözleşme cezai şartı iki taraflı düzenlemişse işçi aleyhine daha ağır bir yaptırım öngörülemez.
Yargıtay ayrıca böyle bir eşitsizliğin bulunmasının her durumda cezai şart hükmünü bütünüyle geçersiz hale getirmeyeceğini; işçinin sorumluluğunun işveren için belirlenen miktar ve koşullarla sınırlandırılması gerektiğini ifade etmektedir.
Ancak bu karşılıklılık şartından hareketle işçi lehine düzenlenen tek taraflı cezai şartın da geçersiz olduğu sonucuna varılamaz.
Çünkü iş hukukunda işçi ve işveren tamamen eşit ekonomik ve sosyal konumdaki iki sözleşme tarafı olarak değerlendirilmemektedir.
TBK m. 420'nin amacı da işçinin korunmasıdır.
Dolayısıyla işçinin korunmasına yönelik kanun hükmünün, bu kez işçi lehine bir sözleşme hükmünün geçersiz kılınması amacıyla kullanılması mümkün değildir.
BELİRLİ VE BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ AYRIMI
Kararda ayrıca cezai şartın belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmelerindeki durumu üzerinde de durulmuştur.
Yargıtay daha önceki uygulamasında, sözleşmenin süresinden önce sona erdirilmesine bağlanan cezai şartlarda iş sözleşmesinin belirli süreli olmasına önem vermekteydi.
Ancak Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulunun 08.03.2019 tarihli, 2017/10 E., 2019/1 K. sayılı kararı sonrasında bu yaklaşım önemli ölçüde değişmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi incelenen kararda açıkça;
sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olmasının artık cezai şartın geçerliliği bakımından tek başına belirleyici olmadığını
ifade etmiştir.
Bu tespit özellikle işverenlerin ve insan kaynakları birimlerinin standart iş sözleşmelerini hazırlarken dikkate almaları gereken önemli bir noktadır.
SOMUT OLAYDAKİ CEZAİ ŞART
Uyuşmazlığa konu iş sözleşmesinin 8/3. maddesinde şu yönde bir düzenleme bulunmaktadır:
İşveren tarafından sözleşmenin ihbarlı veya ihbarsız feshedilmesi halinde işçiye, iş mevzuatından kaynaklanan tazminat ve diğer haklarının yanında altı aylık net ücret tutarında ayrıca tazminat ödenecektir.
Yargıtay bu hükmü cezai şart olarak değerlendirmiştir.
Ancak cezai şart yalnızca işçi lehine düzenlenmiştir.
Yargıtay'a göre bu durum hükmü geçersiz hale getirmemektedir.
Tam tersine;
iş sözleşmelerinde yalnızca işçi aleyhine konulan cezai şart geçersiz, yalnızca işçi lehine konulan cezai şart ise geçerlidir.
Somut olayda işveren iş sözleşmesini feshettiği için cezai şartın uygulanma koşulu gerçekleşmiştir.
Bu nedenle işçinin sözleşmede kararlaştırılan tazminata hak kazandığı kabul edilmiştir.
CEZAİ ŞARTIN TAMAMI MUTLAKA ÖDENİR Mİ?
Cezai şartın geçerli olması, sözleşmede yazılı miktarın her durumda aynen hüküm altına alınacağı anlamına gelmemektedir.
Türk Borçlar Kanunu'nun 182. maddesinin son fıkrası uyarınca hâkim, aşırı gördüğü cezai şartta indirim yapmak zorundadır.
Yargıtay da incelenen kararında bu hususu özellikle vurgulamıştır.
Buna göre işçinin cezai şart talebi kabul edilmeli; ancak gerekiyorsa TBK m. 182/son kapsamında makul bir indirim yapılmalıdır.
Dolayısıyla değerlendirme iki aşamalıdır:
Birinci aşama: Cezai şart geçerli midir ve uygulanma koşulları oluşmuş mudur?
İkinci aşama: Kararlaştırılan miktar somut olay bakımından aşırı mıdır ve indirim yapılması gerekir mi?
Bu iki değerlendirme birbirinden ayrılmalıdır.
Cezai şartın yüksek bulunması, doğrudan doğruya hükmün bütünüyle geçersiz sayılması sonucunu doğurmaz.
YARGITAY'IN BOZMA GEREKÇESİ
Yargıtay sonuç olarak;
işçi lehine düzenlenen cezai şartın geçerli olduğunu,
işverenin iş sözleşmesini feshetmesi nedeniyle cezai şartın uygulanma koşulunun gerçekleştiğini,
işçinin sözleşmesel tazminata hak kazandığını,
gerekiyorsa TBK m. 182/son uyarınca makul miktarda indirim yapılabileceğini
kabul etmiştir.
Bu nedenle davanın reddedilmesini hukuka uygun bulmamış ve Bölge Adliye Mahkemesi kararını bozmuştur.
KARARIN İŞ HUKUKU AÇISINDAN ÖNEMİ
Karar, iş sözleşmelerindeki cezai şart hükümleri bakımından birkaç önemli sonucu ortaya koymaktadır.
1. İşçi lehine tek taraflı cezai şart mümkündür
Cezai şartın mutlaka işçi ve işveren bakımından karşılıklı düzenlenmesi gerektiği düşüncesi mutlak değildir.
İşçinin korunması amacıyla yalnızca işçi lehine getirilen bir cezai şart geçerli olabilir.
2. TBK m. 420 tek yönlü bir koruma hükmüdür
Kanunun geçersiz saydığı düzenleme “yalnızca işçi aleyhine” konulan cezai şarttır.
Bu hüküm işçi lehine getirilen hakların geçersiz kılınması amacıyla yorumlanamaz.
3. İşçinin kanuni tazminatları ile sözleşmesel cezai şart birlikte talep edilebilir
Somut sözleşmede cezai şartın, iş mevzuatından doğan diğer tazminat ve hakların yanında ödeneceği kararlaştırılmıştır.
Dolayısıyla sözleşmenin doğru kurulması halinde sözleşmesel tazminat; ihbar, kıdem veya diğer işçilik alacaklarından bağımsız bir talep oluşturabilir.
4. “Cezai şart” ifadesinin kullanılması zorunlu değildir
Bir sözleşme hükmünün hukuki niteliği başlığından veya kullanılan kelimeden değil, düzenlemenin içeriğinden belirlenir.
Bu nedenle sözleşmede “tazminat”, “ek ödeme”, “fesih tazminatı” veya benzeri bir ifade kullanılmış olması, hükmün cezai şart niteliğinde değerlendirilmesine engel değildir.
5. Fahiş cezai şart hâkim tarafından indirilebilir
Cezai şartın geçerli bulunması miktarın otomatik olarak aynen kabul edileceği anlamına gelmez.
Mahkeme somut olayın özelliklerine göre TBK m. 182 kapsamında indirim yapabilir.
İŞ SÖZLEŞMELERİ HAZIRLANIRKEN NELERE DİKKAT EDİLMELİDİR?
Bu karar özellikle işverenler, şirket hukuk müşavirleri ve insan kaynakları birimleri açısından sözleşme hazırlama pratiğinde önem taşımaktadır.
İş sözleşmelerindeki cezai şart hükümleri hazırlanırken;
cezai şartı doğuran olay açıkça tanımlanmalı,
hangi fesih hallerinin cezai şartı doğuracağı belirtilmeli,
haklı nedenle fesih halleri ayrıca değerlendirilmelidir,
cezai şartın diğer işçilik haklarına ek olup olmadığı açıkça yazılmalı,
iki taraflı cezai şartlarda işçi aleyhine daha ağır bir yükümlülük oluşturulmamalı,
cezai şart miktarı ölçülü belirlenmeli,
belirli ve belirsiz süreli sözleşmeler yönünden güncel Yargıtay içtihatları dikkate alınmalı,
eğitim giderlerine bağlı cezai şartlar ayrıca ve farklı ölçütlerle düzenlenmelidir.
Özellikle yüksek ücretli çalışanlar ve üst düzey yöneticilerle yapılan sözleşmelerde altı aylık, on iki aylık veya daha yüksek ücret tutarları üzerinden getirilen fesih tazminatı hükümleri ciddi mali sonuçlar doğurabileceğinden, sözleşme hükümlerinin imzadan önce ayrıntılı hukuki incelemeye tabi tutulması önemlidir.
SONUÇ
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2020/4471 E., 2021/1436 K. sayılı kararı, iş sözleşmelerindeki cezai şart bakımından önemli bir ilkeyi açık biçimde ortaya koymaktadır:
İş sözleşmesine yalnızca işçi aleyhine konulan cezai şart geçersizdir; buna karşılık yalnızca işçi lehine düzenlenen cezai şart geçerlidir.
Dolayısıyla “karşılıklılık” ilkesi, işçi lehine getirilen her sözleşmesel korumanın mutlaka işveren lehine de karşılığının bulunması gerektiği şeklinde yorumlanamaz.
İşveren tarafından yapılan fesih nedeniyle sözleşmede öngörülen cezai şartın koşulları gerçekleşmişse işçi bu tazminatı talep edebilir.
Ancak cezai şartın miktarı, Türk Borçlar Kanunu'nun 182. maddesi kapsamında hâkimin denetimine tabidir ve aşırı bulunması halinde makul ölçüde indirilebilir.
Karar böylece, iş hukukunda sözleşme özgürlüğü ile işçinin korunması ilkesi arasındaki dengenin nasıl kurulması gerektiğini gösteren önemli içtihatlardan biri niteliğindedir.
Yorumlar